I. Le Feedback 360°

Dans cette partie nous allons expliquer ce qu’est un entretien à 360°, pourquoi a-t-il été mis en place et enfin quelles sont les principales utilisations de cet outils.

A. Pourquoi le 360° ?

L’augmentation de l’autonomie et des responsabilités des fonctions de management a pour contrepartie le besoin d’une évaluation claire de la qualité de la prestation du manager.
L’évaluation par le supérieur hiérarchique, celle que l’on trouve généralement dans toutes les entreprises privilégie souvent une seule source d’information, de plus elle est centrée sur les résultats et les aspects les plus techniques.
Toutes les autres relations que peut entretenir le manager, aussi bien avec ses fournisseurs, qu’avec ses pairs, ne sont pas abordées. Et enfin, certaines compétences comme le charisme ou la qualité de leadership sont écartées dans ce type d’évaluation, parce que l’on juge qu’elles sont intimes.
Lors de ces évaluations, on s’intéresse plus aux résultats qu’à une dynamique d’évolution du manager. C’est notamment pour toutes ces raisons que le 360° existe, mais qu’en est-il vraiment de cette méthode d’évaluation.

Les directions des ressources humaines éprouvent souvent une difficulté à fournir aux directions générales une évaluation du niveau de la prestation de leurs managers. Le 360° leur fournit le moyen de représenter de façon chiffrée certaines compétences comme le charisme, l’influence, l’écoute, et ainsi de mesurer les écarts entre les différentes réponses recueillis par les différents observateurs.
En faisant porter l’observation sur les qualités du manager mais également sur le système de management, l’objectif du 360° est de fournir une information multidirectionnelle, plus proche de la complexité des situations réelles.

B. Présentation de la méthode

Le 360° cherche à identifier la nature et la qualité des jugements portés par les différents acteurs : supérieurs hiérarchiques, collègues, subordonnés et le manager