Adm 1002 tn3

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  • Publié le : 10 juin 2011
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a) Le modèle de gestion présenté par Bergeron doit s'effectuer en trois étapes. La première étape est la sensibilisation au changement, c'est-à-dire que les cadres réalisent qu'ils doivent apporter des changements à leurs méthodes de gestion et d'exploitation qui ne sont plus efficaces. Les cadres arrivent à cette conclusion en analysant diverses circonstances telles que des résultatsd'exploitation décevante, la découverte d'un problème, l'insatisfaction des employés et bien d'autre circonstance qui lui confirme la nécessité du changement. Comme le changement touche d'abord les employés et que celui-ci est source de stress et d'inquiétude pour ces derniers, le gestionnaire doit trouver ce qui incitera à accepter le changement et ce qui pourrait s'opposer à celui-ci. Ainsi, si legestionnaire veut instaurer avec succès le changement, il doit être conscient des forces motrices qui agissent dans le sens du changement tel qu'une nouvelle technologie et des forces modératrices qui s'opposent aux changements et incitent à l'immobilise, tel que la peur du changement. De plus, le gestionnaire doit expliquer aux employés ce qui se produirait si on n'adopte pas le changement. Laseconde étape est l'instauration du changement. C'est à cette étape que le changement est mis en place. Le gestionnaire doit avoir un bon leadership, car c'est lui qui suscite le changement en présentant la vision de la position que l'entreprise doit atteindre. Le gestionnaire doit faire face aux réactions d'opposition que certains employés peuvent avoir. Pour ce faire, il doit reconnaître l'oppositionaux changements et y remédier à l'aide de divers moyens pour vaincre la résistance aux changements. Les moyens les plus utilisés sont : l'éducation et la communication (consiste à transmettre de l'information sur la nature du changement et la raison qui le motive), la participation et l'intervention (consiste à demander aux employés leurs opinions et suggestions), la facilitation et le soutien(consiste à apporter du soutien émotionnel aux employés afin de faciliter le changement), la négociation et la conclusion (consiste à négocier pour avoir l'appui d'un employé ou d'un groupe d'employés), la manipulation et l'influence (peut être efficace si les autres méthodes n'ont pas fonctionné, mais risqué), la contrainte explicite ou implicite (on oblige l'acceptation par différent moyen, maispeut conduire à une rébellion des employés). La dernière étape est la stabilisation du changement, c'est-à-dire, que l'on renforce les nouvelles méthodes instaurées que le changement a apportées avec différentes tactiques telles que soutien émotionnel aux cadres supérieurs, offre de ressource supplémentaire, évaluation des résultats et on récompense des individus et des groupes qui sont favorablesaux changements.

b) Dans le cas, l'étape de la sensibilisation, c'est-à-dire la prise de conscience qu'un changement est nécessaire est venue de plusieurs conflits qui divisent les préposées à l'entretien et qui réduit l'efficacité et mine le climat de travail. De plus, il y a un problème avec la mise en disponibilité des chambres à la clientèle qui se fait seulement lorsque le travail estentièrement terminé. Ainsi, la direction désire faire la mise à jour du système de gestion de la distribution des chambres. Dans le cas, les forces motrices soit celles qui incitent aux changements sont une nouvelle technologie plus performante et la concurrence d'autres hôtels, car dans le domaine des hôtels de luxe la concurrence est féroce. Les forces modératrices, c'est-à-dire celle qui incite aumaintien du statu quo sont la peur du changement et les compétences bien assimilées. En effet, on peut dire que les employés de l'entretien du Roi-Charles ont peur du changement, car bon nombre d'entre elles comptent plus de 20 années d'expérience pour l'hôtel et disent ouvertement lors d'une discussion dans la salle des employées qu'ils se font retirer les chambres qu'ils nettoient depuis de...
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