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  • Publié le : 21 avril 2014
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En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines

Dans un contexte économique très difficile, les entreprises qui veulent rester compétitives ou prospérer doivent mettre en place la gestion prévisionnelle des ressources humaines. On définit la gestion prévisionnelle des ressources humaines par « la planification qu’a l’entreprise de s’assurer de la disponibilité de ressourceshumaines compétentes 1 ». Quatre composantes sont essentielles, peu importe le modèle :

• L’analyse de l’offre;
• L’analyse de la demande;
• L’appréciation des écarts entre l’offre et la demande; et
• L’exploration de solutions.
Plusieurs facteurs tant internes qu’externes doivent être considérés dans une gestion prévisionnelle des ressources humaines. D’après les spécialistes de lagestion des ressources humaines (GRH) les facteurs internes comme le taux de roulement, l’évolution du profil démographique des travailleurs et l’activité de formation peuvent influencer sur l’offre de travail. Du côté des facteurs externes, l’immigration, le taux de chômeurs et même les changements dans la législation peuvent influencer l’état des ressources humaines.

Bien évidemment plusieursméthodes de prévisions peuvent être utilisées, les méthodes dites subjectives comme la méthode de Delphi ou appelée aussi méthode de Delphes est une excellente méthode. Elle est défini comme « une méthode de prévision utilisée en particulier en gestion de projets ou en prévision économique 2 ». Le principe de cette méthode est que des prévisions réalisées par un groupe d’experts structuré sontgénéralement plus fiables que celles faites par des groupes non structurés ou des individus. La méthode Delphi est sans aucun doute la technique qui, depuis près d’un demi-siècle, a fait l’objet du nombre le plus important d’applications dans le monde entier.

Les cas de pénuries de main d’œuvres se divisent en deux catégories, la pénurie qualitative et la pénurie quantitative. En cas de pénuriequantitative de main d’œuvre, comme vit le Québec dans le domaine agricole, une excellente façon de régler ce problème est de faire appel aux travailleurs immigrants. « Les nombreuses heures passées dans les champs dans des postures parfois difficiles ne reflètent pas les valeurs de la génération 3 Y Les valeurs de la génération Y du Québec font en sorte que ce type d’emploi est difficile à combler. Nouspouvons cependant conclure que chaque situation de pénurie de main d’œuvre quantitative ne se réglera pas de la même manière. Par exemple, une pénurie de main d’œuvre expérimentée pourrait se combler avec un rappel au travail des retraités.

Une étude menée au Québec en septembre 2013 fait ressortir quatre principales constatations. « Premièrement, les résultats ont démontré que l’offre detravail peu qualifiée a beaucoup diminuée de 1990 à 2012. Deuxièmement, les résultats ont illustré la hausse plus rapide de l’offre de travail qualifiée que de la demande de travail qualifiée. Si ces deux tendances se maintiennent, les personnes en emploi ne terminant pas leurs études secondaires deviendront de plus en plus rares. Bien que l’augmentation du niveau de qualifications de la main d’œuvrepuisse soutenir l’économie du savoir, la rareté de la main d’œuvre peu qualifiée soulève certains enjeux, surtout si cette baisse de l’offre de travail peu qualifiée ne s’accompagne pas d’un repli de la demande de travail peu qualifiée. Par exemple, il pourrait en découler une pénurie de main d’œuvre peu qualifiée, ce qui créerait une pression à la hausse sur les salaires dans les emplois de typeélémentaire 4 ». Cet exemple illustre bien qu’une pénurie peu très bien apporter un surplus d’un côté et de l’autre, ce déséquilibre peut-être apporté par l’environnement qu’apporte la génération Y et à l’immigration.

Si un surplus de main d’œuvre pour une coute période est anticipé, la méthode par réduction de la rentabilité permettra de conserver la main d’œuvre dans l’entreprise. Elle...
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