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Dans toutes les sphères d’opérations d’une entreprise, que ce soit économique, technologique ou autre, savoir anticiper l’évolution de l’environnement reste sans doute l’étape la plus difficile et la plus importante. La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) est une prévision des mouvements et des besoins de personnel sur une période moyenne entre deux et cinq ans, afin de planifier et maintenir les opérations, mais également d’atteindre les objectifs du plan stratégique.
Les méthodes de GPRH ne peuvent être mises en application sans une préparation appropriée. Une planification adéquate des besoins en ressources humaines (RH) commence par une dissection complète des contingents actuels. Afin d’obtenir un portrait fidèle et représentatif, l’analyse doit non seulement quantifier, mais également qualifier les RH disponibles, c’est-à-dire se pencher sur les compétences, les ambitions, la productivité, le potentiel, l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, etc. À la suite des résultats, des tangentes surgiront, par exemple le vieillissement de la population organisationnel, le nombre d’employées féminin pouvant partir éventuellement en congé parental ou les formations suivies par les employés qui peuvent aspirer à d’autres défis à l’intérieur ou non de l’entreprise, ce qui donne une bonne idée du roulement interne.
À l’extérieur de l’organisation, certains aspects peuvent également influencer la GPRH et doivent être pris en considération. La situation sociopolitique, les législations, les crises économiques, le taux de chômage, le taux de scolarisation et le système d’éducation, le taux de natalité, l’immigration sont autant de facteurs qui peuvent agir sur la disponibilité des ressources humaines.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées afin de prévoir les besoins futurs de main-d’œuvre indispensable au développement de l’entreprise. Ces procédés sont divisés en