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EDHEC BUSINESS SCHOOL PÔLE DE RECHERCHE EN ÉCONOMIE, ÉVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUES ET RÉFORME DE L'ÉTAT
393-400 promenade des Anglais 06202 Nice Cedex 3 Tél. : +33 (0)4 93 18 32 53 Fax : +33 (0)4 93 18 78 40 e-mail : joanne.finlay@edhec.edu

Quelle protection de l’emploi pour les seniors ?
Janvier 2009

Arnaud Chéron

Directeur de Recherche à l’EDHEC Professeur de SciencesEconomiques à l’Université du Maine

Résumé
En 2007, le taux d’emploi des 55-64 ans en France dépassait à peine 38%, là où la moyenne européenne équivalait à 45% (UE des 27), et où dans des pays comme l’Angleterre et les Etats-Unis ces taux avoisinaient 60%, voire 70% pour le Japon et la Suède. Ceci contraste avec le taux d’emploi des 25-54 ans qui en France demeure comparable à celui d’économiescomme les Etats-Unis. Ce constat reflète la forte progression des taux de sortie de l’emploi pour les plus de 55 ans en France à partir du début des années 1980, progression qui s’est inversée, mais pas suffisamment, depuis une dizaine d’années. Ce constat renvoie bien entendu à la diminution de l’âge moyen de sortie d’activité, qui a chuté de deux ans environ ces vingt dernières années, pour tomberen deçà de 59 ans, ce qui impacte directement, et indirectement via des effets d’anticipations, l’emploi des seniors. La France a fait l’expérience d’une politique spécifique en matière de protection d’emplois des seniors, avec tout d’abord l’instauration dès 1987 du dispositif Delalande, qui consiste dans sa mouture initiale à surtaxer les licenciements de personnes de plus de 55 ans1. Lesgouvernements ont ensuite tergiversé en proposant différentes modifications de ce dispositif. Sa disparition pure et simple est définitivement programmée à l’horizon 2010. Les effets pervers de ce système sont en effet bien connus : baisse des embauches et incitations à anticiper certains licenciements. Le CDD senior censé lui succéder, mis en place en août 2006, vise pour sa part à stimuler lesembauches de seniors ; il n’a pas lui non plus rencontré un franc succès, avec une utilisation qui est restée plus que marginale. A son tour, cet échec peut s’expliquer par la portée limitée des incitations induites par le CDD senior : les coûts de recrutement et de formation sont tels que, même si on exonère l’entreprise du risque de supporter des coûts en cas de séparation d’avec l’employé,l’investissement minimal de formation en poste d’un chômeur de 57 ans, à 3 ans tout au plus de la retraite, fait que l’emploi n’est en moyenne pas rentable pour l’entreprise. Résoudre le problème de l’emploi des seniors peut passer 1) par un accroissement de l’âge de départ en retraite (Chéron, 2008; Hairault, Langot et Sopraseuth, 2008), ou 2), ce qui nous concerne ici, par une réforme de la protectiondes emplois permettant de réduire les sorties de l’emploi des personnes de plus de 55 ans. S’il est vrai que maintenir en place un travailleur peut également impliquer des coûts, on comprendra aisément qu’ils ne sont pas de même ampleur que pour une embauche. De ce point de vue, il semble plus réaliste d’avoir pour objectif d’accroître l’emploi des seniors par le biais d’incitations données auxentreprises pour maintenir en poste les seniors déjà en emploi. Il existe donc une autre finalité à la réforme du système de protection de l’emploi. Cette réflexion prend appui sur les récents travaux de recherche présentés dans Chéron, Hairault et Langot (2008). La réduction des sorties de l’emploi des seniors y apparaît souhaitable non seulement en termes d’emploi, mais également dans uneperspective d’efficacité économique. Comment y parvenir ? Chéron,

1 - Dans une perspective internationale, la France n’est toutefois pas le seul pays à avoir expérimenté une protection de l’emploi plus élevé pour les seniors. Tel est également le cas dans des formes avoisinantes en Autriche, en Belgique, en Finlande et en Espagne. Ces pays ne se démarquent toutefois pas par des taux d’emploi...
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