Alter ego!

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  • Publié le : 10 avril 2011
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INTRODUCTION AU MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RH
gerardlelarge@hotmail.com www.glformation.com

Définition Management Stratégique de RH = ensemble des activités qui vise à la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la stratégie et des objectifs de l’organisation.
Ensemble des activités :
* Recrutement, embauche, intégration etaccueil dans l’entreprise
* En amont : mise en place de marketing de RH pour attirer les meilleurs talents
* Gestion individuelle des collaborateurs : parcours de carrière ou professionnel
* Evaluation : démarche compétence où on est évalué une fois par an, identifier des axes de progrès
* Gestion collective par la négociation, et signature avec représentant du personnel (comitéd’entreprise)
* Rémunération individuelle : prise en compte des résultats individuels
* Formation par tutorat ou par organisme spécialisé
* Gestion des talents : aptitudes personnelles / gestion des compétences : degré de connaissance, savoir-faire (utilisation du savoir), le savoir être
* Motivation : mise en œuvre d’actionsessentiel pour être performant
Compétences + Motivations +Moyens = Performance et Résultat
Motivation selon politique RH (récompense) et le comportement du Manager

La stratégie impacte le contenu de la politique RH ; la politique RH est un des moyens d’atteindre la stratégie, grâce à la bonne compréhension des collaborateurs. Une politique du personnel.

Zoom historique :
Avant de parle de fonction DRH, on parlait de direction du personnel.
3composantes de la fonction personnelle :la paie (cotisation, etc), relation avec les représentants du personnel (les élus ou membres du comité d’entreprise), d’être un appui à l’autorité (le salarié convoqué pour qu’on lui rappelle les règles de l’entreprise, auj dans règlement intérieur).
3 sens de RH :
* Richesse des Hommes :
Les hommes et femmes dans l’entreprise sont de véritablesrichesses, qui ne sont pas seulement une source de coût ou d’ennuie. Variable idéale de gestion des coûts de production et permet d’atteindre un niveau immédiat de rentabilité.
Capital Humain, Gary BECKER : économiste américain qui est à l’origine de cette notion.
Investissement Calculer le ROI (return on investment)
On attend un véritable retour sur l’investissement du capital humain : budgetformation (pour une entreprise de plus 20salariés 1,6% de la masse salariale=total salaires versés en un an, 0,55% pour les entreprises de moins de 20 salariés).
-Exemple de formation pour ouvriers : ROI apparaît très vite et assez facile à mesurer (augmentation de la productivité et amélioration de la qualité).
-Formation comportementale concernant les vendeurs (convaincre client, performant) :résultat apparaît à moyen terme, mais mesurable grâce à l’augmentation du CA.
-Formation managériale : résultats apparaissent progressivement sur plusieurs mois, et plus difficile à évaluer.


Personnes moins formées :
-personnes âgées/Seniors (45ans) : ne vont pas rester longtemps, préretraites qui étaient financées par le Fond National pour l’Emploi, auj plus rare car coûteux car c’estl’entreprise qui doit verser 50% du montant versé pour la préretraite. Avant, à 45ans c’était l’avant dernier poste, auj on est en mi parcours de la vie active. Auj, on a un diplôme à 25ans, et on doit travailler 40ans. Vigilances : pas une pratique d’actualité car allongement de la vie active.
-les plus performants : on va miser sur eux en les intégrant dans une pépinière ou parcours professionnel,
-femmes/grossesse : congé maternité est le seul congé où on peut prévoir la date donc moins difficile à gérer en comparaison d’un congé maladie, femmes s’investissent moins car double vie ou discrimination.
- jeunes diplômés ont déjà un bagage développé,
- CDD/temps partiels : ont droit au DIF (droit individuel à la formation du 4mai 2004, 20H de formation par an cumulable pendant 6ans...
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