Présentation schématique de la démarche

La comparaison entre les besoins de l’entreprise à 3 ans fait apparaître des écarts.
Ecarts négatif : Besoin de personnel supplémentaire = Politique de promotion interne
Ecart positif : Sureffectif =Incitation au départ à la retraite , révision de la politique de promotion.

A partir d’une stratégie définie en termes d’objectifs, à élaborer des plans d’actions destinées à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences disponibles). L’entreprise devra mettre en adéquation les compétences des hommes et l’évolution des emplois.

.Deux éléments sont indispensables à la réussite d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
- Une volonté politique exprimée en objectifs clairement définis
- Un ensemble de moyens organisationnels, techniques, méthodologiques, budgétaires et humains.
La logique générale du dispositif de la GPEC s’articule autour d’une démarche, d’un ensemble d’outils et de structures.

Définir les principales activités et tâches nécessaires à l’atteinte des performances
Inventaire des ressources humaines disponibles
Projets de développement
Choix des axes stratégiques
Simulation de l’évolution attendue des ressources
Définition des besoins, structures, volumes et types d’emplois
Élaborer et accompagner des dispositifs de professionnalisation
Analyse des écarts emplois, ressources
Analyse de la pyramide des âges qui apporte de multiple pistes de réflexion. L’âge ayant un important impact sur le comportement professionnel. Cette pyramide permet de faire des projections dans le temps, de visualiser les départs à la retraite.
Un autodiagnostic de l’agent concerné sur la base d’un questionnement et d’échelles de niveau précis,

Identifier les ressources indispensables des compétences
Permettre une meilleure gestion des carrières, en