Analyse grh

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Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques »
Les modèles d'analyse de la GRH
Dans ce dossier
> Sommaire
> Des fondements à la didactisation
>Ouverture des travaux
> Les modèles d'analyse de la GRH
> La GRH et ses parties prenantes
> La GRH : principes, pratiques et critiques
> Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting
> La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines
> Les différents niveaux d'analyse de la gestion des compétences
> Le managementdes talents : une nouvelle forme de GRH adaptée aux professionnels autonomes ?
> Évaluer le travail ou évaluer le salarié ? Le problème du développement potentiel
> L'évaluation et le diagnostic en médecine du travail
> Appréciation annuelle du personnel, récompense et sanction : les clés du fonctionnement des organisations ?
> La mise en place d'une évaluation des salariés dans une collectivitéterritoriale
> Clôture des travaux

Frédérique Pigeyre, professeur des universités, université de Versailles-Saint Quentin

La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles de gestion de la main d'œuvre, et une discipline à part entière des sciences de gestion, tout comme la stratégie, la finance, le marketing, etc. La discipline est elle-même plusrécente que les pratiques.

Naguère baptisée "gestion du personnel", la "gestion des ressources humaines" pourrait bien faire à son tour l'objet d'un nouveau changement de nom. Certains s'interrogent en effet sur sa tendance actuelle à s'individualiser et à devenir une "gestion des personnes". Ces changements d'intitulés, et les débats qu'ils suscitent, renvoient aux évolutions permanentes des modesde gestion du travail, en fonction des époques et des contextes.

Cette diversité des intitulés nous engage d'abord à mettre l'accent sur la difficulté de définir simplement et précisément la GRH. Bien qu'elle semble désormais bien installée parmi les activités essentielles de l'entreprise, sa définition est moins simple qu'il ne paraît. Nous présenterons dans un premier temps les principessous-jacents aux pratiques de gestion du travail. Cela nous conduira à montrer en quoi la GRH est un objet difficile à cerner. Nous évoquerons ensuite les représentations les plus courantes auxquelles donne lieu la GRH aujourd'hui. Enfin, nous proposerons une grille d'analyse construite sur ses éléments constitutifs.
La GRH entre modèles productifs et théories managériales

En tant que pratiqued'entreprise, la GRH est largement déterminée par les modèles productifs au service desquels elle est supposée se mettre. Son évolution au cours des années 1970/1980 en témoigne. Mais la GRH, constituée comme discipline académique, évolue aussi en fonction des idées et théories managériales qui véhiculent une "bonne" manière de gérer le travail.
GRH et modèles productifs

Une première évidences'impose à l'observateur : la façon dont les entreprises organisent la gestion de leur main d'œuvre (voir note 1) découle très largement du modèle productif en vigueur. Au niveau de l'entreprise en effet, le système social est conçu pour répondre aux besoins du système productif. Cela justifie cette définition : "La GRH a pour but de fournir à l'entreprise les ressources humaines dont elle a besoinpour atteindre en temps voulu les objectifs qu'elle s'est fixés" (extrait de Dietrich et Pigeyre, 2005, p. 8).

Plus largement, les entreprises et les organisations évoluent dans un contexte caractérisé par ce que certains économistes appellent un "modèle productif" (voir note 2) dominant. On peut grossièrement définir un modèle productif comme le résultat de choix contraints qui concernent les...
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