Analyse organisationnelle

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  • Publié le : 10 mars 2010
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L’ANALYSE ORGANISATIONNELLE

C’est l’ensemble des méthodes permettant d’étudier les ressources existantes dans l’entreprise qui pourront être comparées à celles des concurrents. Le potentiel de ressources détermine la compétitivité de l’entreprise. Destinée à la prise de décisions engageant le long terme, l’analyse organisationnelle ou étude de processus doit également s’interroger sur lepotentiel d’évolution des ressources.

I – ANALYSE DES RESSOURCES EXISTANTES ET DU POTENTIEL DE L’ENTREPRISE

A/ ANALYSE DES RESSOURCES PRODUCTIVES ET COMMERCIALES

1/ RESSOURCES PRODUCTIVES :
L’analyse des performances de l’appareil productif peut être faite à l’aide d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

➢ Critère quantitatif : la productivité du facteur travail

= quantité deproduit obtenu / quantité de facteur travail utilisé
= valeur de la production obtenue / temps de travail passé pour réaliser cette production

Comparaison des résultats obtenus avec les ratios des concurrents, les normes de l’industrie et leur évolution dans le temps.

➢ Critère qualitatif : identification des temps d’arrêt, pannes des machines, attentes d’outils et de pièces, volume de piècesdéfectueuses (notion de qualité)

2/ CAPACITES COMMERCIALES :

Qu’est-ce que le « time to market » ?
Que faire pour augmenter les capacités commerciales d’une entreprise ?

B/ LE DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES

Quel est l’objectif de ce diagnostic ?

Grâce au bilan social, l’entreprise peut effectuer un diagnostic des ressources humaines. Ce bilan s’effectue au niveau qualitatif etquantitatif.

a) données quantitatives :
L’analyse de la pyramide des âges et de l’ancienneté du personnel permet de gérer par anticipation les effectifs : rôle de la GPE.

b) données qualitatives : l’entreprise procède :

➢ à une évaluation des compétences de son personnel : définition des tâches à effectuer, quelles sont les compétences requises pour effectuer ces tâches ? le personnelpossède-t-il ces compétences ?
➢ à une évaluation des comportements : étude du taux d’absentéisme, du taux de rotation du personnel, du nombre de conflits et de jours de grève
➢ à une évaluation des résultats en matière de formation

A long terme, l’entreprise cherche à adapter son potentiel humain, en nombre et en niveau de compétences, aux besoins nécessaires pour mettre en œuvre unestratégie.

Elle va optimiser les ressources existantes par la promotion interne, la formation et la communication interne ou bien avoir recours au recrutement ou à des licenciements. Ceci s’intègre dans la GPE de l’entreprise.

Rappel : la GPE

C/ LE DIAGNOSTIC DU POTENTIEL FINANCIER

La dimension financière dans l’analyse stratégique repose sur l’étude de financement du développement del’entreprise :

➢ L’étude de l’endettement : fournit de précieuses indications sur les formes de financement (fonds propres ou endettement) qui s’offrent à l’entreprise
➢ La rentabilité de l’entreprise (bénéfice, taux de marge, capacité d’autofinancement) doit également être étudiée puisqu’elle contribue également au financement de la croissance

➢ Les ralentissements de l’activité économique (phasesde récession ou de stagnation) placent la survie de l’entreprise au centre des préoccupations des dirigeants et rendent indispensable l’étude de la solvabilité et de la liquidité

II – LA FLEXIBILITE DES RESSOURCES

Définition : souplesse d’une firme. Capacité à s’adapter aux évolutions externes sans crise majeure.

L’entreprise a besoin de flexibilité afin de répondre aux modifications del’environnement pour assurer le maintien de ses objectifs. Elle obtient de la souplesse par l’adaptabilité de son organisation et la fluidité de ses ressources humaines et matérielles.

En développant sa flexibilité et sa réactivité, elle cherche à réduire l’impact d’un événement, son délai de réponse à cet événement et le coût de cette réponse.

La réactivité, c’est la capacité de la...
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