Recrutement : les droits et devoirs de l’employeur

Si l’employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d’assurer l’égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.
Qu’elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d’une offre d’emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.
L’offre d’emploi, sans limite d’âge
Une offre d’emploi ne peut pas mentionner une limite d’âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.
Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d’une pratique discriminatoire liée à l’âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s’ils renvoient à l’expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.
Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d’emploi qui fixent des conditions d’âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d’apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.
De la même façon, une limite d’âge – et donc une interdiction d’accès à l’emploi en fonction de l’âge – peut également être mentionnée s’il s’agit d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple,