Introduction générale :
Il n’est de richesse que d’hommes » : cette expression formulée en 1576 par Jean BODIN a fait florès depuis les années 1980 dans le monde des entreprises pour dire combien les compétences et l’implication des salariés constituent, in fine, au delà des capitaux et de la technique, le facteur clé de succès permettant à une firme d’accéder à une véritable différenciation1.
Cette affirmation montre que la fonction ressources humaines poursuit, dans une optique d’anticipation, une double mission :
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Mission économique, liée aux objectifs de l’institution : fournir en quantité, en qualité, au bon moment et au moindre coût, les ressources humaines nécessaires aux missions assignées à l’institution ;

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Mission sociale, liée aux facteurs de motivation du personnel : offrir des tâches, des responsabilités et des conditions de travail (matérielles et relationnelles) qui permettent aux collaborateurs de donner la pleine mesure de leurs capacités dans un climat de travail serein
(Yves Emery et François Gonin, 1999)2.

Mais pour la plupart des dirigeants, il y a antagonisme potentiel entre les missions économique et sociale de la gestion des ressources humaines (GRH). Aussi, l’efficacité de la pratique de la gestion des ressources humaines (GRH) consistera-elle à réaliser la convergence socio-économique, c'est-àdire à trouver des points de synergie et à arbitrer, au tant que faire se peut, les domaines de contradiction : mettre en exergue les points de convergence entre les projets institutionnels, qui justifient la raison d’être des entreprises privées ou publiques, et les projets individuels du personnel.
Le contrôle de gestion sociale c’est un pilotage en matière de ressources humaines qui constitue une révolution, non pas dans la nature des tâches confiées aux responsables sociaux mais dans l’affirmation d’une mission stratégique au service du changement social. Piloter le social, c’est assumer une vision volontariste