Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 04 juin 2009.

Au cours des dernières années, la durée de la période d’essai est devenue un thème récurrent en jurisprudence. Au terme de l’article 2 §2 b) de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), n’est soumis à aucune exigence de procédure le licenciement de travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise à la condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable.
Dans un arrêt de la Chambre Sociale du 04 juin 2009, la Cour de cassation vient endiguer un des moyens de précarisation des salariés fondé sur le principe «essayer et jeter». Les juges ont utilisé la notion de «raisonnable», instaurée par l’OIT, pour estimer la période pendant laquelle un employeur peut évaluer l’aptitude à son travail de l’employé. Un principe qui avait par ailleurs contribué à la disparition du CNE (Contrat nouvelle embauche). En l’espèce, un salarié avait été engagé par une caisse régionale du Crédit agricole en qualité de chargé d’affaires. Conformément à l’article 10 de la convention collective, son contrat de travail prévoyait un stage d’une durée maximum de douze mois à l’issue duquel le salarié devait être titularisé. L’employeur ayant mis fin au stage et par là même au contrat de travail six mois plus tard, le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes en paiement de dommages-intérêts et d’indemnités de rupture. Par un arrêt du 15 janvier 2008, la Cour d’appel de Paris déboute la salarié de sa demande en retenant que la période de stage prévue est équivalente à une période d’essai qui ne dépasse pas la durée nécessaire à la démonstration des capacités de l’intéressé, responsable de domaine d’activité, notamment à la démonstration, qui s’effectue sur une période significative, de sa capacité à s’intégrer aux équipes en place et que cette durée n’est pas déraisonnable au sens de la convention