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Université Hassan Ier École Nationale de Commerce & de Gestion – Settat

Support pédagogique

Enseignant : Hamid EL OTMANI Niveau : 3e année

Année Universitaire 2004/2005

Gestion des Ressources Humaines

Sommaire
Thèmes
La Gestion des Ressources Humaines, Flash-back historique Les bases de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (i) (ii) (iii) (iv) (v) (vi) (vii)(viii) (ix) (x) L’analyse de postes Le profil de poste Les Emplois Types Le référentiel de Compétences Le référentiel Emploi L’entretien d’évaluation et la gestion des carrières Le Bilan de Compétences Les politiques d’ajustement L’administration du personnel L’Audit de la Fonction Ressources Humaines

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L’appréciation individuelle et la détection decompétences Établir un système de rémunération

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Gestion des Ressources Humaines

La Gestion des Ressources Humaines, Flash-back historique
travers l’histoire de l’humanité, la prise de conscience de la place que doit

d’Hommes’, richesses qu’il faut gérer, dynamiser et promouvoir. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute desclients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de compétitivité actuelle. En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pourrépondre à l ‘évolution de l’environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ? De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie -, les fonds éthiques étant probablement représentatifs de ce mouvement, même siles méthodes d’évaluation restent discutables. Ainsi, La gestion des ressources humaines a considérablement évolué au cours de ces dernières décennies. En dépassant le stade de ‘l’outil d’aide à la gestion’, elle est devenue une science de gestion à part entière, intégrant les recherches relatives au facteur humain dans les entreprises.

À

occuper l’Homme dans les organisations s’est faited’une manière très lente. Les managers se sont rendus compte progressivement qu’il ‘n’est de richesses que

1_ Les origines…
Si la conception classique constatait une contradiction irréductible entre les aspirations du travailleur et celles de l'entreprise ; le mouvement des relations humaines, quant à lui, a cherché à mieux cerner les motivations des Hommes et à mettre en parallèle conditions detravail, styles de commandement, satisfaction des individus et rendement. Ces études permirent de mettre en évidence l'importance des facteurs psychologiques et affectifs pour comprendre le comportement des individus dans une entreprise. La recherche des formes efficaces d’organisation assurant la pérennité des entreprises a conduit à de nombreuses réflexions sur les moyens de la gestion dupersonnel.

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Gestion des Ressources Humaines

Si la révolution industrielle et l’essor de l’industrie ne sont pas étrangers à la division technique du travail, c’est grâce aux travaux de Frederick W. Taylor (1856-1915) et Henry Ford (1863-1947) que la dimension psychologique de l’Homme au travail sera poussée à l’extrême. Le Taylorisme prônait l’individualisation et laparcellisation des tâches et une séparation nette entre la conception (engeneering) et l’exécution. Le Fordisme quant à lui, a relooké le taylorisme en aménageant les postes le long d’une chaîne en continu. Si ces deux théories contribuèrent largement au boom des économies occidentales avant le krach de Wall Street au dit ‘Jeudi Noire’ (24 octobre 1929), de part la réalisation de conséquentes économies...
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