CHAPITRE 2
L'audit des ressources humaines
Chapitre 2: L'AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES
Introduction:
L'audit des ressources humaines et un concept nouveau. Si on le tente de le définir, nous dirons que c'est un jugement porté sur la qualité des ressources humaine d'une organisation (1).
Selon le Robert ", un jugement renvoie à deux signification; c'est, d'une part, une opinion favorable qu'on exprime sur quelqu'un ou quelque chose, d'autre part, la faculté de l'esprit permettant de bien juger des choses qui ne font pas l'objet d'une connaissance immédiate certaine ni d'une démonstration rigoureuse, l'exercice de cette faculté".
La qualité des ressources humaines c'est l'aptitude des ressources humaines à répondre aux besoins de l'organisation qualitativement et quantitativement.
L'audit des ressources humaines peut être réalisé par un auditeur interne lorsqu'il s'agit de détection ou d'évaluation des potentiels et des performances du personnel d'une entreprise. Il peut y avoir également recours à un audit contractuel (ou externe) si une entreprise le désire suite à une acquisition ou une fusion par exemple.
Par ailleurs, il existe différents types d'audit des ressources humaines.
Le tableau suivant résume ces différents types d'audit des ressources humaines.
Temps Niveau
Passe
Présent
Futur
Entité
Audit de climat social Individu
Audit des performances
Audit des potentiels

(1) J. Igalens, «Audit des ressources humaines», Edition liaison, 2000 (p18)
Section 1- L'audit des performances individuelles:
Situer la performance, la mesurer et, par l'audit, pouvoir l'améliorer constitue à l'évidence un besoin organisationnel. Mais l'homme au travail désire également connaître sa performance. Même sans visée évaluatrice, le feed-back sur les résultats obtenus et leur comparaison à des normes ou à des objectifs est l'un des éléments qui permettent d'élever le niveau de l'effort de l'homme au travail. Lorsque cet élément est relié à des