Audit du climat social

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  • Publié le : 25 avril 2011
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SOMMAIRE
I - LES INDICATEURS DE L’ةTAT DU CLIMAT SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Schéma d’un exemple chiffré d’analyse des indicateurs sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
a) La consultation et l'analyse des documents de l'entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
b) Les rumeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . …... . . . 6
c) L'absentéisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
d) Les accidents du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
e) Les conflits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
f) Les autres indicateurs qualitatifs et quantitatifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …. . . 7
II - LES OBJECTIFS DE L’AUDIT DE CLIMAT SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
EXEMPLE DE PLAQUETTE D’UN CABINET DE CONSULTING EN AUDIT SOCIAL. 7
A)L’OBJECTIF RELATIONNEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
B)L’OBJECTIF STRUCTUREL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
C)L’OBJECTIF STRATةGIQUE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
III - ELABORATION D’UN AUDIT DU CLIMAT SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
A – LE BAROMبTRE SOCIAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . 9
FOCUS SUR LA GESTION DE RISQUES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
B – MةTHODOLOGIE DE L’ةLABORATION DE L’AUDIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
C – INDICATEURS D’ةLABORATION DE L’AUDIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
D – EXEMPLE DEQUESTIONNAIRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
E - UNE DةMARCHE RIGOUREUSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……. . . . . . . 16
IV - RةSULTATS/FINALITةS DE L’ACTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. 17
CONCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……… . . 19SOURCES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . 20

INTRODUCTION
Une augmentation du nombre de votants au cours des élections professionnelles, la multiplication des tracts syndicaux, une baisse de productivité ou encore une diminution de la qualité des biens ou services produits… sont des signes à ne pas négliger…Effectivement, certaines difficultés de fonctionnement, certains conflits nécessitent un diagnostic complet de la situation, du service, de l'établissement ou encore du groupe concerné.
Cette approche, réalisée par une équipe de spécialistes qui mobilise son expérience, sa connaissance des hommes et des structures et fournit des indications pour la compréhension de certains dysfonctionnements etl’ébauche d’axes d’amélioration visant leur résolution.
Préventif ou curatif, « l’audit social » s’inscrit généralement dans le cadre d’une réflexion sur la stratégie et le fonctionnement à moyen et long terme de l’entreprise. Parce qu’il permet d’avoir une vision claire et précise de l’existant et des usages, de mettre en évidence les points sensibles concernant l’organisation, l’audit social estun outil d’aide à la décision.
Il se justifie dans de nombreuses situations ; Avant une cession ou une acquisition, en période de réorganisation, de changement, lors de la prise de fonction d’un nouveau Directeur des Ressources Humaines, en phase d’évolution, quand l’organisation se structure, pour préparer une nouvelle étape de la vie de l’entreprise…
L’analyse particulière...
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