Audit remunerations

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AGRH 11° congrès – novembre 2000 ESC PARIS

Franck BIÉTRY Maître de conférences Université de ROUEN Olivier DEVIN Consultant Cabinet ADERHIS SCEAUX

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AUDIT STRATÉGIQUE DES RÉMUNÉRATIONS

CHERCHEUR CONFIRMÉ

AGRH 11° congrès – novembre2000 ESC PARIS

AUDIT STRATÉGIQUE DES RÉMUNÉRATIONS

AUDIT STRATÉGIQUE DES RÉMUNÉRATIONS
Franck BIÉTRY & Olivier DEVIN

RÉSUMÉ La rémunération est au centre des relations de travail. La marge manœuvre permise à l’employeur est importante. L’arbitrage entre les différents périphériques constitutifs de la pyramide des salaires, peut faire l’objet d’une réflexion stratégique. L’audit de lasolution retenue passe en premier lieu par une clarification des buts poursuivis par l’entreprise. La confrontation de ce discours aux pratiques effectives, c’est-à-dire à l’effort maximum accepté, fait apparaître un premier niveau potentiel d’incohérence. L’inefficacité peut également dériver de l’absence de prise en compte des contraintes culturelles. Les attentes des salariés trouvent leurexpression la plus claire dans la réceptivité à l’offre proposée. Ensemble, ces analyses font apparaître des voies de progrès dans le laboratoire pharmaceutique pris en illustration. Elles clarifient les paramètres structurant de la planification du changement rendu nécessaire par les caractéristiques du contexte.

MOTS CLÉS : Rémunération, stratégie, audit, cohérence, cas d’entreprise.

Larémunération est au cœur même de la relation employeur - employé. Elle est un des trois piliers du contrat de travail avec le lien de subordination et la prestation de travail. Les choix opérés en la matière peuvent être analysés à partir d’angles de vue aussi différents que complémentaires [DONNADIEU 1997]. Les politiques salariales révèlent en premier lieu une dimension économique. Le salaire est unecontrepartie de l’engagement professionnel et donc un revenu essentiel pour la plupart des ménages. Les décisions en niveau sont potentiellement porteuses d’impacts à la fois micro et macro-économiques. Le coût du travail constitue un paramètre central au regard de l’avantage concurrentiel de la plupart des entreprises. Le volume d’emplois offerts et la compétitivité des économies nationales endépendent. Au terme d’une interprétation plus sociologique, les stratégies des rémunérations constituent une dimension du système de reconnaissance mis en place. Aucun choix n’est neutre. Tous émettent un message plus ou moins explicite. Une réduction de salaire porte atteinte à l’estime de soi. Les options retenues consacrent de fait une hiérarchie interne. Elles expriment également une prise de positionen termes de justice sociale, de risque accepté, de sociabilité attendue, etc. Plus globalement, elles participent de la structuration de l’identité professionnelle à des degrés divers selon les cultures nationales. Pour le directeur des ressources humaines, le salaire regroupe un ensemble de variables d’actions. Elles orientent les comportements au delà du discours en donnant du sens auxattentes des entreprises à l’égard de leurs personnels. La pondération retenue entre la partie fixe et les différents périphériques concourt à l’atteinte des principales familles d’objectifs théoriquement envisageables : l’attirance des meilleurs candidats à l’entrée, leur fidélisation, leur implication dans l’organisation et enfin, leur performance au travail. L’audit des rémunérations présente de cefait un intérêt évident. Pour être pertinent, plusieurs niveaux d’investigations peuvent et doivent être envisagés simultanément. L’étude de la convergence des moyens mis en œuvre et des fins arrêtées permet tout d’abord d’identifier les incohérences sources d’inefficacité. Elle passe par une clarification de la hiérarchie des buts visés. Tous ne peuvent pas être poursuivis de concert. Ils sont...
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