Audit social

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  • Publié le : 15 juin 2011
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INTRODUCTION

La théorie de répartition de l’objectif fondamental en sous objectifs fixés pour chaque cellule au sein d’une entité était à l’origine du changement de la conception d’évaluation dela performance de l’entreprise qui se concevait sous forme d’un processus portant sur la totalité de ses activités. Cette répartition de l’objectif a fait dégager l’idée que chaque fonction del’entreprise est susceptible d’être appréciée en termes d’efficacité à partir des résultats enregistrés et des moyens mis en œuvre.
La notoriété de l’importance du capital humain dans la vie des entitéssuppose que la performance de chaque fonction passe nécessairement par celle de son staff voire même de ses exécutants. Cela a fait que la gestion des ressources humaines apparaît comme une fonctionstratégique1 et complexe pour l’entreprise :
- Stratégique, par les coûts qu’elle engendre, les gains actuels et futurs qu’elle recèle et les risques qu’elle fait courir ;
- Complexe, du fait desrépercussions directes et immédiates de la politique adoptée et des décisions prises touchant le domaine social.
Le travail d’évaluation et de mesure de l’efficacité de la fonction Personnel touchera le cotéqualitatif et nécessitera un outil spécifique d’évaluation dont les techniques permettent le traitement des données quantifiables et celles qui ne sont pas susceptible de l’être.
C’est ainsi quel’idée d’étendre l’audit au domaine social se fût naître. En effet, par ses objectifs, sa méthodologie et les divers outils et techniques qu’il utilise, il peut être considéré comme étant le moyen adéquatpour la réalisation de cette appréciation.
Toutefois, la spécificité de la fonction Personnel exige la mise au point d’une démarche adaptée et d’instrument spécifiques sur lesquels de nombreux auteurset organismes spécialisés se sont lancés. Nous espérons, par ce travail, contribuer à cet effort à partir de nos observations et expérience d’auditeur.
Pour ce faire, nous proposerons tout...
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