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Les plans d’option sur actions : Théorie et pratique
Philippe Desbrières Université de Bourgogne Sylvie Saint-Onge et Michel Magnan HEC-Montréal

Résumé : Cet article présente une synthèse des travaux théoriques et empiriques consacrés aux stock-options. Il est consacré dans un premier temps aux avantages et inconvénients présumés de ces formules de rémunérations, au sujet des liens entre lesplans d’options sur actions et la performance à long terme des firmes, les comportements des salariés (des cadres en particulier), la maîtrise possible de la masse salariale et les risques de dilution du capital. Dans un second temps, en sont précisées les modalités d’application selon les législations en vigueur tant en France qu’en Amérique du Nord, ainsi que stratégies pouvant être adoptées parles détenteurs des options. L’article dresse ensuite un bilan de la fréquence d’implantation des plans d’option sur actions et de leurs caractéristiques en France et en Amérique du Nord. Il poursuit et s’achève sur une synthèse des travaux de recherche ayant analysé l’efficacité et les conditions de succès des stock-options.

Mots-Clés Plans d’option sur actions, stock-options, incitation,efficacité.

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Ces dernières années ont été marquées par l’émergence d’un débat de fond quant aux pratiques des entreprises en matière de plans d’options sur actions (dorénavant, POA). En effet, une croissance économique soutenue et la performance des marchés boursiers ont amené plusieurs firmes, tant nord-américaines qu’européennes, à implanter ou à accroître l’importance de ce type particulierde régime de rémunération incitative à long terme. Un POA accorde à des personnes le droit (l'option) d'acheter des actions de leur firme à un prix fixé d'avance (le prix d'exercice) durant une période de temps donnée (généralement de cinq à dix ans). Le gain financier potentiel du détenteur d'une option correspond alors à la différence entre le cours boursier de l’action sous-jacente au momentoù il décide de lever son option et le prix d'exercice de son option. Les POA constituent fort probablement la facette de la rémunération des dirigeants d’entreprise nord-américaines à la fois la plus importante et la plus controversée compte tenu des montants parfois considérables qui sont en jeu. On voit ainsi se développer la réticence de nombreux actionnaires, qui se traduit par une oppositioncroissante à cette forme de rémunération dans les assemblées générales : de moins de 4 % il y a une dizaine d’années, la proportion moyenne des votes “ contre ” l’adoption de POA atteint maintenant environ 20% aux Etats-Unis (Wagner, 1999). En outre, l’opposition des investisseurs institutionnels à des pratiques de rémunération jugées abusives a même entraîné, dans certaines entreprises, leremplacement du conseil d’administration ou la modification des caractéristiques du plan d'options. À titre d’exemple, d’importantes entreprises canadiennes telles que Nortel et Provigo ont eu à réduire l’ampleur de leurs octrois d’options face à l’opposition d’importants actionnaires. Les gains importants découlant de la détention de POA qu'ont réalisés les dirigeants d'entreprises privatisées auRoyaumeUni, de même que la polémique qui en résulta, témoignent que la question est d’intérêt des deux côtés de l’Atlantique (Main, 1999). Ces mêmes débats ont récemment eu lieu en France à la suite des offres publiques réussies sur Paribas et Elf Aquitaine, lorsque les montants des gains potentiels des stock-options détenus par les présidents sortant ont été rendus publiques. Une réforme du régimefrançais des POA est toujours à l'étude. Ce chapitre vise à éclairer le débat – souvent empreint de subjectivité et d'affirmations a priori – ayant actuellement cours sur l'efficacité des POA. La première section propose, d’une part, une synthèse des avantages couramment associés à ce mode de rémunération et, d’autre part, un résumé des inconvénients qu’on leur attribue. La seconde présente le...
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