Baltimo

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  • Publié le : 4 mai 2011
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Après vous avoir présenté l’entreprise ainsi que mes missions dans un premier temps, nous verrons dans une seconde partie, comment se définit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et quels sont ces enjeux. Ensuite, toujours dans cette section, nous montrerons comment se met en place la GPEC à l’intérieur de l’entreprise Carl Zeiss Vision GVLab.

A) Définition de la GPEC:1) Qu’es-ce qu’est La GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en Ressources Humaines, en qualité et en quantité au moment voulu. Cette définition s’inscrit dans la définition que donne JM Le Gall de la gestion des Ressources Humaines : « c’est une fonctiond’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification ».

La GPEC est une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est une gestion des Ressources Humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise.La GPEC est différentes selon les entreprises en fonction des ressources disponibles ainsi que des acteurs et des enjeux présents dans l’entreprise.

La GPEC représente un dispositif de GRH, encadré légalement, qui poursuit trois directions complémentaires :

Lier les besoins RH à la stratégie de l’entreprise ;
Anticiper les besoins en emplois et compétences et les comparer auxRessources Humaines actuelles ;
Dialoguer avec les partenaires sociaux sur les moyens à mettre en œuvre (formation, bilan de compétences , mobilité, VAE) pour accompagner collectivement et individuellement le développement des compétences nécessaires à la pérennité de l’emploi et de l’entreprise, l’objectif étant de parvenir à conclure un accord.

2) Les acteurs :
La négociation et la mise enplace d’un accord de GPEC implique un nombre important d’acteurs. La direction d’entreprise, la DRH (direction des Ressources Humaines), les IRP (Délégués Syndicaux , CE , CHSCT ) et les salariés sont concernés par les dispositifs mis en place par la GPEC.
3) Les principes :
Les principes clés de la GPEC s’articulent autour des axes suivants :
Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tousles acteurs : salariés, direction, IRP ;
Un dispositif concerté, voire négocié : la démarche peut donner lieu à un accord avec les partenaires sociaux ;
Un dispositif articulé autour de la stratégie : La GPEC doit s’inscrire dans la mise en œuvre de la stratégie édictée par la direction ;
Un dispositif d’anticipation avant tout : Il s’agit d’anticiper l’évolution des métiers et descompétences dans une perspective à moyen terme ;

4) Les objectifs :

Faire correspondre les compétences des salariés aux emplois présents dans l’entreprise.
Maintenir l’employabilité des collaborateurs, en anticipant et en maintenant une veille technologique et en lui assurant la formation.
Optimiser la gestion des carrières.
Maintenir la compétitivité de l’entreprise grâce audéveloppent des compétences.
Déterminer des actions à mettre en place (ex : les actions de formation).
Acquérir un avantage compétitif pour faire face à la concurrence. Il ne s’agit plus de gérer les compétences uniquement comme des Ressources, mais comme des sources de création de valeur.

5) Une opportunité pour l’entreprise et pour les salariés :
Un dispositif de GPEC s’appuie sur un voletcollectif d’une part et individuel d’autre part. C’est une opportunité aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés qui la compose.
D’une part la GPEC permet à l’entreprise de répondre à ses enjeux au niveau économiques, démographiques (transmissions des compétences, maintien dans l’emploi, seconde partie de carrière, recrutement etc.…), technologiques et sociaux. A travers le discours...
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