Bilan social

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  • Publié le : 15 avril 2011
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BILAN SOCIAL ...

UNE MEILLEURE INFORMATION POUR

UNE MEILLEURE UTILISATION

CHAPITRE 1 ETUDE EXPLORATOIRE

DESS MRH,

P. BEZIER, J. CORNUEL, K. COULON, MF. DUHAMEL, B. PENNEQUIN, sous la Direction de Christian BULLA

Bilan Social Partie 1 : ETUDE EXPLORATOIRE

A. Problématique d’origine

L’objectif initial de notre étude sur le bilan social était de réaliser un document àdestination des entreprises pouvant contribuer à une utilisation différente de cet outil. Nous savions que le bilan social, document obligatoire, est dans la majeure partie des cas non utilisé dans les entreprises, et qu’une fois construit, il se retrouve le plus souvent au fond d’un tiroir du bureau de ceux qui l’ont à leur disposition. Ainsi, nous avions envisagé de construire un document aidant lesentreprises à faire de leur bilan social un outil de gestion et d’aide à la décision. Voici la démarche que nous avions envisagée.

Construction du bilan social
1- Qu’est ce que le bilan social ? Une contrainte légale. + 2- Outils méthodologiques d’aide à la construction du bilan social (tableaux de bord, méthodes)

Pour que le bilan social soit tourné vers le futur
Que pourrait devenir lebilan social ? Un outil de gestion, d’aide à la décision - Indicateurs, ratios pertinents en fonction des problèmes rencontrés par l’entreprise. - Exemples de tableaux de bord - Comparaisons sectorielles Le bilan permettrait de définir une stratégie ! Un outil marketing Un exemple de bilan social communicant Un outil de pilotage du dialogue social Le bilan serait une aide à la construction de lapolitique sociale Le Bilan Social : Une meilleure information pour une meilleure utilisation DESS MRH – e-RH ! !

Information à recueillir en N afin de réaliser des choix stratégiques en N+1

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B. Points de vue de DRH

Afin de mieux connaître les attentes des entreprises concernant le bilan social, nous avons donc entrepris de rencontrer des DRH en charge de la construction du bilan socialet de son exploitation. L’objectif de notre démarche était de déterminer leur point de vue concernant cette obligation légale et l’utilisation qui peut en être faite.

Nous avons donc rencontré deux Directeurs des Ressources Humaines et avons aussi communiqué un questionnaire à compléter à deux autres responsables (compte-rendus en annexe). Notre problématique du moment consistait à réfléchirsur le bilan social dans le but de réaliser une étude permettant de « faire prendre conscience » aux entreprises que cette soidisant contrainte légale pouvait devenir un outil de gestion et d’aide à la décision.

Ces entretiens, très riches, nous ont permis de mieux connaître le bilan social, et surtout les attentes et avis qu’en ont les DRH. Cependant, il s’est avéré que notre ambition necorrespondait pas du tout avec l’opinion des DRH sur le bilan social et il nous a fallu revenir sur notre problématique d’origine.

Nous avons retenu ici quelques point clé qui explicitent le fait que le bilan social est loin d’être aujourd’hui un outil stratégique pour les entreprises et qu’il peut, à notre avis, difficilement le devenir. •

Le bilan social est STATIQUE ; il ne pourra donc jamaisêtre utilisé à des fins stratégiques.



Le bilan social est ressenti comme une exigence contraignante qui satisfait peu ou pas aux exigences de l’entreprise. Il n’est utilisé qu’à des fins d’information aux partenaires sociaux et autres, mais n’est pas un outil de pilotage pour les entreprises.



S’il n’était plus obligatoire, les DRH, globalement, continueraient de le réaliser, car ildonne une photographie, à un instant t, de l’entreprise. Il représente aussi la mémoire de l’entreprise. C’est un document tourné vers le passé et non pas vers l’avenir.

Le Bilan Social : Une meilleure information pour une meilleure utilisation DESS MRH – e-RH

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Le bilan social, pour être compris et exploité, devrait être assorti de commentaires et de graphiques, permettant une...
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