Bilan social
La fonction Ressources Humaines a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et la fonction s’est professionnalisée.
Au moment où l’entreprise souhaite acquérir de plus en plus d’informations détaillées sur sa population pour maîtriser son développement et où elle commence à ressentir la nécessité de gérer stratégiquement les ressources humaines, le besoin d’avoir de véritables outils de gestion de ressources humaines est plus que jamais à l’ordre du jour. Le bilan social peut devenir un de ces outils
La gestion des ressources humaines nécessite des instruments d’observation et d’analyse, fiables, précis, simples et évolutifs. Il y a deux principaux types d’instruments :
Les instruments analytiques, qui sont des moyens de mesure légers, rapides à mettre en œuvre, puis les instruments synthétiques qui sont indispensables pour intégrer les ressources humaines à la politique générale de l’entreprise. On trouve dans ces instruments, les comptes de surplus, la comptabilité des ressources humaines, et enfin le bilan social. Ce dernier va faire l’objet de notre réflexion.
Après plus de vingt ans de vie, force est de reconnaître que le bilan est plutôt mitigé. Nous pouvons donc nous interroger et poser la problématique suivante Aujourd’hui, la Direction des ressources humaines (DRH) dispose d’une palette d’outils lui permettant de mieux répondre aux enjeux d’un environnement en pleine mutation, mais aussi de faire évoluer la fonction RH vers une fonction stratégique à part entière, dont il convient de mesurer la contribution à la création de valeur ajouté dans la survie de l’entreprise.
La fondation de la valeur ajoutée est dépendante de la qualité des informations détenues pour construire une politique des ressources humaines efficace et dynamique, il est donc primordial de se