Capital huamin

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  • Publié le : 2 mai 2011
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INTRODUCTION

Mondialisation et globalisation sont les maitres mots de ces dernières décennies. Un tel contexte impose aux firmes une stratégie innovante et évolutive afin d’être productive, efficace et de conserver un avantage concurrentiel.

Dans les années 1970, les économistes américains et européens ont tenté de comprendre les raisons pour lesquelles les entreprises japonaisesperformaient de manière exceptionnelle. En effet, les ressources naturelles, les facteurs de production ou encore les stratégies adoptées n’étant pas différents des homologues américains ou européens ; l’étude a montré que la qualité des ressources humaines était la principale différence.

Ainsi, les ressources humaines sont sources de débat depuis plusieurs années car elles permettraient decontribuer aux performances de l’entreprise. Ce thème semble, au même titre que l’innovation ou le savoir-faire marketing et technologique marquer la littérature managériale, en lien face à l’intérêt croissant de la presse économique et des managers vis-à-vis des capitaux immatériels.

La première partie de cette synthèse sera dédiée à la définition théorique des notions clés de notre étude que sont lecapital humain et la performance globale ; complété par la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Nous verrons ensuite dans une deuxième partie comment est mesuré ce capital immatériel qui est un facteur de compétitivité, à la base de nombreux outils managériaux mais difficilement intégrable à la comptabilité des sociétés.



I. Capital humain et performance globale

Cettepremière partie a pour vocation de donner un cadre à notre étude et de poser les bases des idées essentielles à la bonne compréhension du thème abordé.
Nous traiterons par conséquent les notions de capital humain et de performance globale dans leur aspect théorique afin de mettre en lumière les références clé de notre écrit.

1. Approche théorique et définitions

L’un des outils deproduction de l’entreprise réside selon Corinne BESSIEUX-OLLIER et Elisabeth WALLISER en ses employés ; qui englobent les compétences et savoir-faire qu’ils possèdent. Il s’agit donc d’une ressource susceptible « d’engendrer des avantages économiques futurs », raison pour laquelle on parle de capital immatériel et dans notre cas, de capital humain.

La Commission Européenne de l’emploi et desaffaires sociales définit le capital humain comme « l’ensemble des capacités, connaissances et compétences que les personnes acquièrent par l’éducation, la formation et l’expérience ».
Ce concept a été créé par deux économistes : Schultz (1961) et Becker(1975), lauréat du prix Nobel d’économie en 1992. L’idée centrale de leurs travaux de recherches consistait à évaluer le retour sur investissement del’éducation.
Becker développa la théorie du capital humain selon laquelle tout individu possède un capital humain inné mais aussi acquis grâce à la formation, l’éducation, la santé. Les investissements en capital humain auraient donc un impact direct sur la productivité. Ainsi, tout individu prend le parti d’investir dans son capital humain en comparant le coût d’un tel effort aux gains futursespérés. Gary Becker apporte par ailleurs la notion d’accumulation et d’usure des compétences.
Les entreprises ont bien compris les avantages qu’elles peuvent retirer de leur capital humain et de ses impacts sur leur performance globale. En effet, l’efficience financière ne suffit plus dans une société où l’environnement et les aspects sociaux sont devenus une priorité.
Ainsi, les avantages compétitifsque recherchent les entreprises ne résident plus vraiment dans sa capacité à produire à moindre coût mais dans sa capacité à exploiter des éléments immatériels comme le capital humain.

Les entreprises prennent donc progressivement le parti d’investir dans le capital humain. Celui-ci serait une source d’avantage concurrentiel durable à condition de mettre en place une gestion des...
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