Capital humain

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  • Publié le : 3 juin 2011
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1. Introduction <
L'article "10 grandes entreprises à travailler pour en Europe "*dans l'édition de janvier de fortune Magazine, décrit les meilleures pratiques de 10 lieux de travail dans 9 pays européens différents.
J'étais heureux, mais pas surpris, de voir que Il y avait un thème axées sur les employés qui
a couru par le biais de toutes ces sociétés. Par exemple, le Banque quatrième del'Espagne, Caja Madrid est connu pour ses multiple souplesse, formation, développement de carrière et équilibre travail-vie personnelle. La sectionsur Novartis, la compagnie pharmaceutique dans Suisse, a porté sur l'absence de la bureaucratie et le secret de l'organisation, ainsi comme multiple souplesse, la formation, la diversité et la fierté des employés dans leur travail. L'entreprise allemandede technologie, Siemens, avait un mission à regarder les gestionnaires comme entraîneurs au lieu de supérieurs. Le lien commun entre ces trois organisations de trois différentes comtés dans trois différents secteurs est l'investissement, ils leur employés.

2. Human Capital <
L'idée de prendre soin de vos employés n'est pas nouveau. Si vous étudier votre gestion
livres d'histoire, vousverrez que ce concept dates dès les années 1920, chercheur Elton Mayo et l'effet Hawthorne. Ronald Sims explique la notion dans son livre Gestion Organizational Behavior *: "…researchers étaient intéressés à déterminer, entre autres choses, l'effet d'éclairage
sur la productivité du travail. Ils ont constaté qu'en milieu de travail faisant légèrement plus brillante, qu'ils pouvaient accroître laproduction. Donc ils aval jusqu'à une augmentation soigneusement mesurée de chandelles et a constaté que la production a augmenté encore plus.
Mais bon scienti Vuk chercheurs c, ils a également décidé de vérifier l'autre direction par réduire l'illumination. Sortie monta une fois de plus. Ils il réduit encore plus loin. Sortie a continué d'augmenter ! Ce qui se passait?? » Ce supposé éventuellementMayo est que facteurs psychologiques et sociologiques comme satisfaction et traitée avec une attention particulière a augmenté la productivité des employés. Etc.
la question est: "…Si la relation entre satisfaction des employés et de la productivité a depuis des décennies, pourquoi ne le ressources humaines mouvement commence avant le années 1980? »
Pour jeter un regard plus profond sur cettequestion, disons revenir au climat dans les années 1980. Nous étions laissant de l'ère industrielle et d'entrer dans une ère de différente – une époque qui est décrite l'ère de l'information, ou de la nouvelle économie. Information devenait plus accessibles qui a permis à des personnes à prendre des décisions qui ont été plus informés. La technologie a été mis à disposition et était utilisé afind'améliorer l'ef corrigeons cacité, qui parfois signifiait remplacement non qualifié du travail avec la robotique et la documentation haute la croissance de l'industrie des services conduit à plus de cols blancs postes. Il y avait aussi le dans multiple adopter des pratiques d'affaires japonais. Selon à Beaumont *, ces facteurs stimulé le développement de la gestion des ressources humaines auxÉtats-Unis. Brie multiple y regarder de chacune desCes éléments distincts aidera à comprendre pourquoi les sociétés ont commencé à mettant plus d'accent sur l'employé.

En plus de nombreuses autres conséquences, la prolifération des informations a permis aux consommateurs de faire plus rapidement comparer les coûts, caractéristiques et la qualité de les produits, qui à son tour, crée unenvironnement plus concurrentiel. L'augmentation de l'information et de la technologie a permis aux entreprises de re jouant ne traite de leur entreprise etJouant ne-mélodie la qualité de leurs produits. Les deux facteurs ont forcé des organisations de Vuk nd de nouvelles façons de rester compétitifs.
Nombreux théoriciens, commençant par R.Walton, a fait valoir que cette nouvelle forme d'avantage...
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