Cas paratique droit social

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  • Publié le : 20 novembre 2010
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Corrigé concours master    Pour résoudre ce cas pratique, nous étudierons successivement les différents problèmes rencontrés  par chacun des salariés concernés.    I   LE CDD  3 pts  ‐Cas de recours : OK  Le CDD est un contrat d’exception. Le législateur a énuméré de façon limitative les cas de recours au  CDD  (article  L  1242‐2  du  code  du  travail).  Il  importe  donc  de  vérifier  si  le motif  mis  en  avant  par  l’entreprise,  correspond  à  un  cas  de  recours  énuméré  par  le  code  du  travail.  Dans  ce  cas  pratique  l’employeur met en avant l’accroissement temporaire d’activité.  Il s’agit effectivement d’un cas de  recours  au CDD.  Le  motif  de  recours  n’est  pas  la  seule  condition  de  validité.  Il  faut  étudier  ensuite    le  terme  et  la durée du CDD (articles L 1242‐7 et L 1242‐8 du code du travail).  Selon le code du travail, le contrat doit  comporter un terme fixé avec précision.  En l’espèce aucune  information n’est véritablement donnée.  Le code du travail prévoit une durée maximale au CDD. Cette durée maximale  est fixée en principe à  18  mois.  Il  existe  quelques  exceptions  qui  ramènent  la  durée  maximale  à  9  mois  ou  la portent  à  24mois.   Etant donné le motif de recours invoqué par l’entreprise (accroissement temporaire d’activité), c’est  la durée de principe qui s’applique. Le Cdd doit, pour être conforme à la législation du travail, avoir  au plus une durée de 18 mois.  En l’espèce l’entreprise a choisi de conclure un CDD  de plus de 24  mois.  Par  conséquent  ces  contrats  sont  irréguliers  du  point  de vue  de  la  durée.    Cette  irrégularité  entraîne des conséquences juridiques. Le salarié  bénéficie d’une option. Soit exercer une action en  requalification, soit ne pas mettre en avant l’irrégularité du CDD.   • L’action en requalification  La demande est introduite devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes article L 1245‐2 du code du travail). Le conseil de prud’hommes dispose d’un délai de un mois pour  statuer.  Du fait de la requalification, le salarié bénéficiera d’une indemnité de requalification   équivalente à un mois de salaire et bénéficiera également des droits découlant du CDI. Il aura  alors  droit  à  une  indemnité  de  licenciement  (étant    donné      qu’il  a  au  moins  un  an  d’ancienneté),  une  indemnité  compensatrice  de  préavis  (2  mois),  une  indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause  réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235‐3 du code du travail.      • Le salarié ne demande pas la requalification du CDD en CDI.  Le salarié n’a pas l’obligation de demander la requalification en CDI. Dans cette hypothèse le salarié pourra prétendre aux droits  afférents au  CDD.  Dans ce cas pratique, l’employeur a  rompu le CDD avant l’échéance fixée. Il s’agit d’une rupture anticipée. Il convient de vérifier  si  elle  est  légitime  ou  abusive.  L’employeur  met  en  avant  les  difficultés  économiques.  Les  difficultés  économiques  ne  constituent  pas  un  cas  de  force  majeure,  la  rupture  est  donc  abusive  aux  torts  de  l’employeur.  En  application    de  l’article  L  1243‐4  du  code travail      le  salarié a droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires qui auraient dus être  versés jusqu’à la fin du contrat.  .    II Période essai 2 pts    Depuis la loi du 25 juin 2008 le législateur impose que la période soit prévue par le contrat de travail  ou la lettre d’engagement. En l’espèce elle est prévue par le contrat.  Le code  du travail fixe une durée maximale à la période d’essai.  Elle varie selon la catégorie socio‐ professionnelle à laquelle appartient le salarié. En l’espèce le salarié est ouvrier. Par conséquent la 

durée de la période d’essai ne pouvait excéder deux mois.  L’entreprise avait ensuite procéder à un  renouvellement  de  la  période  d’essai.  Le  code  du  travail  réglemente  de  manière ...
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