Cas sanibel

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DESS Contrôle de Gestion Sociale – www.desscgs.free.fr

Stratégie

SANIBEL

JOUBIOU Sébastien
TALBOT Gaëlle

Cas Sanibel

INTRODUCTION

L’entreprise Sanibel, est une société implantée en Bourgogne spécialisée dans la farication des éléments de salle de bain.
Cette société, dont la moitié de son chiffre d’affaire se fait à l’exportation (Allemagne, Pays-Bas et le Moyen Orient),emploit 380 personnes dont 295 en atelier de fabrication et 85 dans les services logistiques, administratifs et contentieux (fonctions supports)

Sous l’impulsion conjuguée de son service marketing et de son bureau d’étude, l’entreprise Sanibel est en train d’évoluer sur le plan technologique : après avoir utilisé exclusivement l’émail pour la fabrication des éléments de salle de bain, la sociétéutilise maintenant l’inox pour les lavabos, et des plastiques transparents de différentes couleurs pour les baignoires.

En mars 2000, Bernard MEYER est nommé DRH de la société Sanibel et affiche son ambition est d’instaurer un management participatif et de donner à tous les employés une chance égale de se former et de progresser.

Se pose alors dans l’entreprise, le problème de la formation etplus précisément de la mise en place d’un plan de formation.

Afin de mieux cerner les enjeux liés à la formation, il faut d’abord faire un détour par le cadre législatif de la formation au sein de l’entreprise.

Dès le 20 avril 1792, devant l’Assemblée législative, Condorcet souhaitait que la formation des adultes ne soit pas moins importante que celle des enfants.

Mais ce n’est qu’aulendemain de la 1ère guerre mondiale que la première disposition concrète relative à la formation a été prise : il s’agit de la loi ASTIER de 1919 qui organisait l’apprentissage.

La législation actuelle de la formation professionnelle a été structurée en 3 étapes :
- une étape d’expérimentation marquée par la loi du 3 décembre 1966 pose un nouveau principe de droit social : «le droit destravailleurs à bénéficier d’un congé de formation » dont l’organisation s’est faite par voie conventionnelle.
- une étape d’organisation, la loi du 16 juillet 1971 qui a favorisé le développement de la formation dans les entreprises,
- Une étape de consolidation grâce à la loi du 16 juillet 1971.

Par la suite, l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 étendu par la loi du 31 décembre1991 et la loi du 21 décembre 1993 ont introduit de nouvelles dispositions qui ont enrichis le système de formation crée dans les années 70/71 :
- congé de bilan de compétences
- Ouverture du droit à la formation dans les entreprises de moins de 10 salariés
- Accroissement des moyens financiers consacrés par les entreprises à la formation continue
- Obligation quinquennale de négocier auniveau de la branche les objectifs et les moyens de la formation professionnelle
- Simplification des règles relatives aux CIF (congés individuels de formation) pour les salariés CDD.

Il en résulte que notre système de formation n’est plus en mesure de répondre aux enjeux de la formation tout au long de la vie, c’est à dire aux attentes de l’économie et des personnes.

Face à ce constat, legouvernement a présenté en novembre 2003 un projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Ce qui va changer avec le projet Fillon :
Le projet instaure un droit individuel à la formation professionnelle – qui se substitue à une obligation de dépenses – qui repose sur le droit à la qualification. Il prévoit 2 types de formation :
- Lesactions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien de l’emploi. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et sont payées.
- Les autres formations ayant pour objet le développement des compétences. Par accord avec le salarié, elles peuvent s’organiser en dehors du temps de travail (limite 80 heures par an) et les périodes faites en dehors du temps...
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