Cas sur la gpec

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La GPEC
Etude de cas
Gestion des Ressources Humaines

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Table des matières

I) Définition de la GPEC et de ses enjeux 3
1. Définition 3
2. La manière d’entrer dans une GPEC 4
3. Identification des métiers et de leurs évolutions 5
4. Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 5

II) Un cas d’entreprise : la société Babyroule 61. Présentation de la société Babyroule 6
2. Mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs 6

III) La mise en place d’une GPEC chez Babyroule 8
1. Quelques notions juridiques 8
2. Quels besoins en 2012 ? 8
3. Composition idéale des effectifs 8
4. En cas d’absence de GPEC 9

IV) La GPEC et ses mesures correctives 10
1. Favoriser ou ralentir la promotion interne 10
2. Réduirele nombre de démissions 10
3. Encourager la préretraite 11
4. Procéder à des outplacements et des aménagements 11
5. Recruter 11
6. Récapitulatif des mesures correctives et simulation 12

V) Quelle stratégie face à l’externalisation des marchés et à l’achat de nouvelles machines ? 13

VI) Conclusion 14

VII) Bibliographie 15
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I)Définition de la GPEC et de ses enjeux

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en ressources humaines, en qualité et en quantité au moment voulu. Cette définition s’inscrit dans la définition que donne Le Gall de la gestion des ressources humaines « c’est une fonctiond’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification ».

1. Définition
La GPEC n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme.

Dans les années 60, les entreprises se sont concentréessur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaires par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années 70, vont être axées sur la gestion des carrières. Ces années sont marquées par le choc pétrolier et la croissance. C’est dans les années 80 que va réapparaître la notion de gestion prévisionnelle.En effet, compte tenu de l’accélération des mutations économiques et technologiques, les entreprises doivent faire face à une obsolescence rapide des qualifications. Il s’agit de mesurer, d’analyser et réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles. Aujourd’hui la notion de GPEC s’inscrit également dans une notion de qualité.Nombreuses sont les entreprises à avoir mis en place une démarche qualité, que ce soit au niveau de la production ou de l’environnement. Dans ce nouveau mode de gestion, il ne faut pas oublier la fonction ressources humaines.

Quelles que soient les évolutions que la GPEC a connues, elle repose toujours sur le principe qui est, de mesurer, d’analyser et de chercher à réduire les écarts entre ce quiavait été prévu et ce qui est réalisé. Il s’agit de mettre en évidence les écarts constatés, entre l’évolution prévisible des ressources de l’entreprise sur la période donnée et les besoins et personnel nécessaires à ce moment.

Politique d’ajustement
Analyse des écarts
Ressources futures
Emplois futurs
Ressources actuelles
Emplois actuels

D’après Mallet L, Gestion prévisionnelle del’emploi des ressources humaines, Paris, Editions Liaisons, 1991

La GPEC vise plusieurs objectifs :
* Adapter les ressources humaines. L’entreprise cherche l’adéquation entre compétences des hommes et évolution des emplois.
* Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques en développant de nouvelles compétences.
* Maintenir l’employabilité des salariés, en...
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