Cass. soc. 15 déc. 2009, n°07-44.264

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Commentaire d’arrêt : Cass. Soc. 15 déc. 2009

Le licenciement, en tant qu’il permet à l’employeur, par dérogation au droit commun (art. 1134 al. 2 C. civ.), de résilier unilatéralement le contrat de travail qui le lie au salarié, est strictement encadré par le droit. La reconnaissance de droits fondamentaux à l’individu, et donc au salarié, et l’apparition d’outils informatiques dans lesentreprises, obligent la jurisprudence à adapter les normes juridiques, notamment relatives aux sanctions disciplinaires, à des situations nouvelles. C’est ce qu’illustre l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2009 au sujet de la licéité de la preuve en matière de licenciement disciplinaire.

L’espèce concernait un salarié, engagé en qualité de clerc de notaire le16 septembre 1999, et licencié pour faute grave le 24 mai 2004, après la découverte, en son absence, sur l’ordinateur mis à sa disposition par la société l’employant, de fichiers contenant des courriers dénigrant l’étude dans laquelle il exerçait, auprès de tiers. Il saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande tendant à l’annulation de son licenciement et à la condamnation de sonemployeur au payement d’indemnités de rupture et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La juridiction prud’homale rend une décision inconnue à laquelle le salarié interjette appel. Par un arrêt du 3 juillet 2007, la Cour d’appel d’Angers déboute le salarié en admettant la licéité des preuves ayant permis de caractériser la faute disciplinaire justifiant son licenciement.Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, le salarié argue de l’illicéité des preuves obtenues pour caractériser une faute disciplinaire. Est ainsi dénoncé l’utilisation par l’employeur d’une correspondance privée en violation, selon le salarié, des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH), 9 du Code civil et L. 120-2 duCode du travail ; la prise de connaissance par l’employeur, sans la nécessaire présence du salarié, de fichiers informatiques identifiés comme personnels, contrevenant ainsi aux articles 8 de la CESDH, 9 du Code civil, 9 du Code de procédure civil et L. 120-2 du Code du travail.

Le problème de droit auquel est confrontée la Haute juridiction peut se formuler ainsi : un employeur peut-il prendreconnaissance d’une correspondance électronique et exciper de celle-ci pour caractériser une faute disciplinaire justifiant un licenciement ? Par un arrêt du 15 décembre 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation, répondant séparément aux deux branches du moyen qu’elle rejette, affirme la licéité de l’ouverture des courriers électroniques par l’employeur, ainsi que leur utilisation commemoyen de preuve d’une faute disciplinaire.

S’inscrivant dans un courant jurisprudentiel bien établi, l’arrêt rappelle qu’il est toujours loisible à l’employeur d’ouvrir les documents informatiques de son salarié, à condition toutefois que ces derniers ne présentent pas un caractère personnel (I) ; il innove néanmoins en ce qu’il consacre la possibilité pour l’employeur d’utiliser lescorrespondances électroniques de son salarié pour prouver une faute disciplinaire (II).

I. L’encadrement de la prise de connaissance des documents informatiques du salarié.

La Cour de cassation, par un premier attendu répondant à la seconde branche du moyen, rappelle indirectement l’indisponibilité des documents informatiques personnels (A) ; l’ouverture des documents non personnels étant possible, àcondition toutefois d’avoir été caractérisés comme tels (B).

A. L’impossible prise de connaissance de documents informatiques personnels.

L’indisponibilité des documents informatiques personnels se fonde, d’un certain point de vue, sur le caractère extracontractuel de la vie personnelle du salarié (1), laquelle constitue une liberté fondamentale (2).

1. Une impossibilité...