Cass.soc 3 mai 2011

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Commentaire d’arrêt : Cass.soc - 3 mai 2011
Une employée engagée en qualité de directrice d’un établissement reçoit un avertissement après avoir signé une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire. Comptant au total un rappel à l’ordre valant observation et deux avertissements, elle est en conséquence licenciée le 23 avril 2007 après un entretien préalable. Elle saisit alorsla juridiction prud’homale pour contester la régularité du licenciement car elle n’a pas eu d’entretien pour le dernier avertissement et pour demander l’annulation dudit avertissement.
La Cour d’appel de Montpellier a, par un arrêt du 13 janvier 2010, rejeté les prétentions du salarié et a affirmé dans un premier temps que l’avertissement n’avait pas, par lui-même, une incidence sur son maintienen activité, sa carrière ou sa rémunération. Et dans un second temps, elle a également refusé d’annuler la sanction au motif que l’employée n’avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l’égard de son employeur. La requérante forme alors un pourvoi en cassation.
Un avertissement doit-il être accompagné d’un entretien lorsqu’il peut mener à un licenciement ?
L’employée a-t-elleabusé de sa liberté d’expression en signant une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire ?
A la première question, la cour de Cassation répond par la positive et affirme que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur,l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.
Ensuite, elle répond par la négative à la seconde question et affirme que comme lapétition ne contenait « aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif », alors cela « ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié ».
Tout d’abord, la Cour de cassation pose une exception au principe selon lequel, la sanction d’un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable (I). Puis, ensuite, les hauts- magistrats s’attardent sur le point de savoir si signer unepétition constitue un abus de liberté d’expression pour un salarié (II).
I/ L’émergence d’une exception sur la procédure des avertissements
Le premier apport de cet arrêt est d’affirmer que certains avertissements doivent nécessairement être précédés d’un entretien préalable (A). Mais il conviendra alors d’étudier quels liens les juges ont tissé entre les avertissements et les licenciements (B).
A/Un entretien préalable nécessaire pour certain avertissement
Tout d’abord, les juges réaffirme que, par principe, l’employeur n’est « pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ». En effet, selon l’article L 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions. D'ailleurs la Cour de cassation a affirmé dans un arrêtdu 26 octobre 2010 qu’une sanction ne peut être prononcée par l'employeur à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur car c'est ce document qui fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Ainsi, le code du travail défini à son article L 1331-1 une sanction comme étant « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeurà la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Il définit les différentes sanctions qui peuvent être infligées aux salariés. L'avertissement est une de ces sanctions pouvant être envisagées. Selon un arrêt du 19...