Vous avez besoin, pour une durée limitée, d’embaucher un salarié. Deux possibilités : le contrat à durée déterminée (CDD) ou l’intérim (CTT). Que choisir ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chacune d’entre elles ?
Les règles applicables à ces contrats
La qualité d’employeur (et les risques). La différence essentielle entre le CDD et le CTT, c’est que, dans le premier cas, vous êtes l’employeur du salarié recruté, pas dans le second (c’est l’agence d’intérim qui joue ce rôle ETT). Le CTT a pour avantage de reporter sur un tiers les questions (et certains risques) liées à la gestion du personnel.
Facilité de recours : quasi-égalité. L’un et l’autre ne peuvent être conclus que pour l’exécution d’une tâche non durable. Ils ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les cas de recours énumérés par la loi sont, pour une large part, les mêmes. Ce ne sera donc pas forcément un critère de choix. Pas plus que les interdictions de recourir à ces contrats…
Période d’essai : avantage au CDD. Pour le CTT, la durée de la période d’essai est plus courte Un élément qui peut avoir son importance… Les durées légales d’essais sont de (jours calendaires) :
CDD ≤ 6mois : 1 j/sem. de contrat (limité à 2 semaines)
CDD > 6 mois : 1 mois
CTT de 1 mois maxi : 2 jours
CTT de 1 à 2 mois : 3 jours
CTT > 2 mois : 5 jours
Souplesse du terme : avantage au CTT. CTT et CDD sont soumis aux mêmes règles pour la durée maximale, le renouvellement ou la succession. Mais le CTT bénéficie d’une souplesse que n’a pas le CDD : le terme fixé par le contrat de mission peut faire l’objet d’un aménagement en cours de mission.
Vous pouvez ainsi décider d’avancer ou de reporter le terme du contrat, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, afin d’adapter la durée du contrat à l’évolution de la situation (sur l’encadrement, assez strict, de cette possibilité, cf. art. L.1251-30 C. trav).