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  • Publié le : 12 janvier 2010
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Ressources Humaines Groupe CDG

Ordre du jour
Direction des Ressources Humaines

I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d’évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs du Groupe CDG

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I- Valorisation du Capital Humain- Principes et objectifs
• L’adoption d’un nouveau système de classification : passer d ’une logique de « statut » à unelogique de « compétences » • La mise en œuvre d’un nouveau système de rémunération basé sur le mérite : récompenser les résultats plus que l ’ancienneté • L ’adaptation du système de management des performances : passer de la notation à l ’évaluation des performances sur la base d ’objectifs arrêtés chaque année. • La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et descompétences.

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I- Valorisation du Capital Humain - Outils

Le Nouveau système GRH a permis entre autres : • La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste, à Annuaire d’activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers. • La Définition de conditions d’accès à chaque poste, • La Définition d’une classification et du poids de chaque poste,

• Mis enœuvre à la CDG depuis janvier 2001 • En cours d’application au niveau de toutes les filiales du Groupe

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I- Valorisation du Capital Humain - Outils
1- L ’ANNUAIRE DES ACTIVITES
• Regroupe l ’ensemble des activités exercées au sein du Groupe CDG; l ’activité étant entendue dans sa signification la plus simple. • Les activités sont numérotées par ordre alphabétique de leur dénomination avecune définition précise.

2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS
•Définit, au moyen de descriptions de postes, l'ensemble des postes présents et futurs du Groupe. •Le regroupement des postes au sein des 9 familles suivantes: Management, Collecte des Ressources, Finance &Investissements, Prévoyance, Spécialistes fonctionnels, Système d'information, Marketing et gestion commerciale, Comptabilité, Logistiqueet Administration.
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I- Valorisation du Capital Humain - Outils
2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS - suite
Chaque poste est ainsi décrit au travers de 6 volets:
n n n

Informations de base : identifie le poste. Mission générale : décrit la finalité du métier.

Responsabilités permanentes : décrit les résultats permanents attendus et les activités pour les atteindre. Compétences requises :décrit les niveaux de compétences que le poste requiert de mettre en œuvre.
n

Condition d’accès : indique la formation et l’expérience professionnelle requise pour accéder au poste.
n n

Place du poste dans l’organisation : met en lumière le poste dans l’organigramme.

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I- Valorisation du Capital Humain- Outils
3- LE RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES
Le Référentiel de Compétences décritles compétences clés présentes et futures de l'institution CDG
n n

6 compétences comportementales : attitudes et savoir-être 6 compétences générales : culture générale et savoir de support, savoirfaire technique des métiers

Compétences comportementales
Leadership Qualité de coopération interne Orientation client Orientation qualité Esprit d'initiative Ouverture au changement

Compétencesgénérales
Connaissance de l'institution Expression orale Expression écrite Négociation Organisation Résolution de problèmes Expertise professionnelle

Chaque compétence est décrite par une définition générale et déclinée en 6 niveaux.
n

une définition et des exemples sont donnés pour chaque niveau.
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I- Valorisation du Capital Humain - Outils
L'exemple du « Chargé d’études Junior »Chargé d'Etudes junior
Ce poste se décline sur deux niveaux (Chargé d'études junior et Chargé d'études senior) en fonction de l'expertise démontrée.

Œ

INFORMATIONS DE BASE
Chargé d'Etudes junior

Intitulé du poste Pôle / Direction Entité

1

Poste présent dans de nombreuses structures


è

MISSION GENERALE
Faire de la recherche & développement, collecte, traitement,...
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