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Convention Européenne des Droits de l'Homme et droit du travail
J-P Marguénaud et Jean Mouly, Professeurs à la Faculté de droit et des sciences économiques de Limoges (OMIJ)
(Séance du 21 mars 2008)
Vers le milieu des années 1990. les concepts préalablement forgés par La C'our de Strasbourg pour amplifier 1a portée des articles de la Convention, tels que l'effet horizontal ou La combinaison duprincipe de non-discrimination consacré par l'article 14 avec d'autres dispositions conventionnelles, ont donc été utilisés pour permettre à la C.E.D.H. d'annexer des pans entiers du droit du travail.
nous vous proposons donc, sur fond de synergie des sources européennes, une sorte de bilan de l'influence de 1a C.E.D.H. sur le droit du travail. en vous le présentant suivant un pLan trèsclassique qui oppose les relations individuelles aux relations collectives du travail.
I. La C EDH et les relations individuelles de travail
Ce sont essentiellement les articles 8 sur le droit à La vie privée et familiale. 10 sur La liberté d'expression et 14 relatif aux discriminations qui ont été mobilisés par les justiciables. Ces articles concernent cependant la substance des droits (B). Sur leterrain de La procédure, on ne sera évidemment pas étonné que l'envahissant article 6 sur le droit au procès équitable ait lui aussi été invoqué par les travailleurs. Son application n'a pas eu cependant en la matière la même ampleur que dans d'autres disciplines, notamment le droit pénal. On commencera néanmoins par ce dernier aspect (A).
A. Les aspects procéduraux.
Une première difficulté doitêtre évacuée, tenant cà l'applicabilité de l'article 6 aux litiges opposant un salarié à son employeur. En réalité, il ne paraît guère contestable qu'un tel litige entre dans la catégorie des « contestations sur les droits et obligations de caractère civil » visés par ledit article. La C'our de Strasbourg l'a d'ailleurs admis sans difficulté dans son arrêt Obermeier c/ Allemagne du 28 juin 1990. Dèslors, la C'our EDH était en droit de vérifier si la procédure suivie dans ce type de litiges a obéi aux exigences du procès équitable.
La première de ces exigences est relative, on le sait, au respect d'un délai raisonnable. En droit du travail. La Cour EDH a déjà eu à se prononcer sur ce point à plusieurs reprises. Pour ce qui est de la France, elle l'a fait par un arrêt Delgado du 14 novembre2000. L'espèce est intéressante, car elle manifeste une volonté évidente de la Cour de renforcer l'exigence de célérité dans le domaine particulier des relations de travail. Il s'agissait, en l'occurrence, d'une salariée protégée qui avait fait l'objet de licenciements et de réintégrations successifs, ayant donné lieu à plusieurs procédures d'une durée globale de plus de quinze ans. On ne sera doncpas étonné que La France ait été condamnée dans cette affaire ; mais, de façon très remarquable. La C'our note que même la dernière procédure de trois a?is et neuf mois était elle aussi d'une durée excessive compte tenu de la namre du litige. Selon la Cour, en effet. « les conflits du travail qui portent sur des points qui sont d'une importance capitale pour la situation professionnelle d'unepersonne, doivent être résolus avec une célérité toute particulière». Elle se contentait jusqu'alors d'exiger des juges nationaux une «décision rapide» (arrêt Vocaturo d Italie du 24 mai 1991) ou une «diligence particulière » (arrêt Ruotolo d Italie du 27 février 1992). Avec l'arrêt Delgado. une étape de plus est franchie dans le « crescendo » européen. Celui-ci a pu. à juste titre inquiéter, lesjuges internes. Pourtant, il ne semble pas que la France ait eu à subir ici de lourdes et nombreuses condamnations (cf. toutefois Julien c France 8 juillet 2003). Il est vrai que la Cour EDH. redoutant d'être submergée par les requêtes, a mis en place un système préventif particulièrement efficace.
Se fondant sur l'article 13. la C'our de Strasbourg, dans son arrêt Kudla c/Pologne du 26 octobre...
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