Changement organisationnel

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GRH ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL: QUELLE RELATION À TRAVERS LES THÉORIES DES ORGANISATIONS ?
BAYAD MOHAMED*, S CHMITT CHRISTOPHE**

Résumé. Bien que le changement organisationnel ne soit pas en soi une question nouvelle, il apparaît qu’au niveau de la littérature de gestion, il n’est devenu un sujet de débats théoriques que tardivement. Précisément à l’occasion du questionnement de la placeque la GRH devait avoir dans le devenir ou dans le développement des entreprises. Souvent cantonnée à un rôle d’accompagnatrice des transformations au sein de l’organisation, la GRH s’est peu à peu structurée dans une perspective de gestion des connaissances et des compétences. Dans ce contexte, notre communication s’attache, à travers les différentes théories organisationnelles, à caractériser larelation entre GRH et changement organisationnel. Ainsi, la première partie revient sur les approches traditionnelles du changement organisationnel et de la GRH afin de souligner qu’elles s’inscrivent dans une double dualité. A partir de ce constat, nous insisterons sur le renouveau de la relation entre GRH et changement organisationnel. Cette relation met en évidence le rôle joué actuellement parla gestion des connaissances et des compétences et peut être qualifiée de dialectique.

INTRODUCTION Bien que le changement organisationnel ne soit pas en soi une question nouvelle, il apparaît qu’au niveau de la littérature de gestion, il n’est devenu un sujet de débats théoriques que tardivement. Précisément à l’occasion du questionnement de la place
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* Professeur des Universitése.mail: Mohamed.Bayad@ensgsi.inpl-nancy.fr ** Maître de Conférences, Equipe de Recherche sur les Processus Innovatifs, 8, rue Bastien Lepage – 54010 Nancy Cedex Tel.: 03 83 19 32 00 — e.mail:Schmitt.Christophe@ensaia.inpl-nancy.fr

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BAYAD MOHAMED, SCHMITT CHRISTOPHE

que la GRH devait avoir dans le devenir ou dans le développement des entreprises. Depuis que l’homme organise lesrapports de travail pour produire, distribuer, innover, il a toujours confronté ses techniques, ses méthodes, ses modèles, aux critères d’efficacité de son temps. Un regard sur un siècle de théorie des organisations montre bien l’évolution de l’attitude des praticiens et des théoriciens face à la question du changement. Cette question s’est constituée en tant que problématique autonome que tardivementdans la réflexion académique. Parallèlement à ce constat, la GRH a tenu différents rôles en fonction de l’époque considérée. Souvent cantonnée à un rôle d’accompagnatrice des transformations au sein de l’organisation, la GRH s’est peu à peu structurée dans une perspective de gestion des connaissances et des compétences. D’ailleurs ces dernières années, la littérature s’est faite largement l’écho, del’importance à redonner à l’acteur-salarié un rôle central dans le développement de l’entreprise. Cela se traduit notamment dans la littérature par des travaux dans le domaine de l’apprentissage organisationnel, de la gestion des compétences et des connaissances, plus généralement regroupés sous le terme de pratiques de GRH «innovantes». A la lumière de ces deux évolutions, l’objectif de notrecommunication est de répondre à la question suivante : « quel type de relation existe-t-il entre la GRH et le changement organisationnel ? ». Nous faisons l’hypothèse que la relation entre la GRH et le changement organisationnel évolue dans le discours théorique pour passer d’une relation disjonctive à une relation plus conjonctive, voire dialectique. En effet, l’heure n’est plus au « one best way »mais bien à une compréhension situationnelle de la complexité à laquelle les acteurs de l’entreprise doivent faire face. La relation entre la GRH et le changement organisationnel n’échappe pas à cette complexité. C’est dans cet esprit que Stace et Dunphy (1991) suggèrent que l’on peut en apprendre plus «sur les stratégies RH pertinentes en connaissant le degré et le type de changement vécus par...
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