Changement

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DOSSIER EN LIGNE > Éducation spécialisée
Publication n° 570 du 29 mars 2001
Thèmes : Direction, Institution.
Comment conduire le changement dans le secteur socio-éducatif ?
Le monde se transforme et il faut évoluer avec lui. Mais changer ne prouve rien en soi. Encore faut-il savoir pourquoi et comment on change. Exemple à travers deuxinstitutions
Toute tentative de modification dans l’organisation du travail provoque inévitablement des phénomènes de résistance au changement : inertie face aux propositions d’évolution, refus de modifier son système de pensée ou de représentation, blocage dans la mise en application des transformations décidées… À ce réflexe se rajoutent un certain nombre d’autres caractéristiques propres ausecteur socio-éducatif : une culture professionnelle de rapport de force faite d’opposition et de suspicion, une hésitation parfois face aux risques inhérents au mythe du risque-zéro, sans oublier l’inertie institutionnelle qui freine les prises d’initiative ou le corporatisme qui amène à se méfier des autres professionnels. 
Pour autant, si les réflexes face au changement sont parfois conservateurs,les évolutions proposées ne sont pas par essence, ni salutaires, ni profitables. Ainsi, l’utilisation de concept telle la rationalisation des coûts budgétaires ou l’évocation d’une évaluation permettant d’identifier la rentabilité des dispositifs sociaux ont pu faire craindre un alignement sur des modes de fonctionnement de type libéral, voire une ouverture du social au secteur privé. On assistepar exemple à une tentative d’application au travail social de la décomposition taylorienne du travail [1]. En effet, certains managers du social semblent vouloir s’inspirer d’un tel modèle : découpage de l’action des professionnels en contenus et tâches prédéfinis (accueil/diagnostic/intervention), spécialisations des interventions (spécialistes du logement/spécialiste de l’insertion/spécialiste del’aide financière…), hiérarchisation entre la conception et l’exécution (les tâches élémentaires étant confiées à des personnels moins formés, les tâches d’organisation devenant le monopole des états-majors composés de cadres et d’experts). Dans une telle configuration, l’intervenant social se définirait non pas à partir d’un métier et d’un savoir-faire, mais en fonction de sa capacité à trouversa place à l’intérieur d’une organisation technique et d’un système de postes et de rôles dont il constituerait un rouage finalisé. On lui demanderait alors de décrypter les informations reçues et d’y répondre par un certain nombre de procédures définies à l’avance et en dehors de lui. Autre dérive, là aussi liée à la volonté de s’inspirer du modèle libéral et de limiter le social à la vision d’unmarché qui relierait un prestataire à un client : considérer l’usager comme un simple consommateur dont il faut contenter l’exigence immédiate. Telle est bien là la conception que nous propose un certain nombre de grands groupes industriels qui lorgnent déjà sur le secteur du service aux personnes et de l’intervention auprès des personnes âgées. Il est donc légitime que les professionnels dusocial s’interrogent sur la nature de l’évolution qu’on veut leur faire emprunter. 
Ainsi, si le bouleversement des pratiques d’une institution provoque toujours dans son personnel inquiétude et méfiance on ne peut exclusivement placer ces réactions du côté du refus d’évoluer ou de défenses corporatistes : une direction d’une structure d’action sociale peut se présenter comme, avant tout, animée d’unvrai désir de mieux faire correspondre l’offre de service aux besoins des usagers, mais elle peut aussi avoir comme dessein d’adopter les méthodes du secteur privé. Le changement n’est donc, en lui-même, ni un progrès, ni une régression. Tout dépend ce qu’il propose. 
En illustration de ces difficultés sur le changement, nous sommes allés rendre visite à deux institutions intervenant dans le...
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