Chapitre 8

879 mots 4 pages

Chapitre 8 : la protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail
I les cas de rupture de la relation de travail
A : le licenciement pour motif personnel
1- Le licenciement pour faute :

Les fait doivent être vérifiables, sérieuses c’est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.
Faute légère : léger retards : motif de licenciement en cas de répétition : donne souvent lieu à un avertissement ou un blâme.
Faute sérieuse : retard répétées : peut justifier un licenciement
Faute grave : faute professionnelle altercation avec un client salarié… : violation de règles importantes, causant des troubles sérieux, peut justifier du départ immédiat du salarié sans indemnité compensatrice de préavis ni d’indemnité.
Fautes lourdes : dénigrement vol… : caractère intentionnel et volonté à nuire à l’employeur, conséquences graves. La salarié est renvoyé immédiatement sans indemnité de préavis et peut être condamné à versé à l’employeur des dommages et intérêts
En cas de fautes grave ou lourde, le salarié conserve ses droits à participation, intéressement et chômage.
L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement par lequel l’employeur reproche à un salarié de ne pas réaliser convenablement le w qui lui est confié.
B : le licenciement pour motif éco :
1- La notion de licenciement éco :
Il est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent être sûr, réel et sérieux ainsi que non essentiel à la personne du salarié, rslt une suppression ou d’une transformation d’emploi, modif d’élément du contrat de w refusée par le salarié…
2- Les mesures de reclassement
L’obligation de reclassement : est obligatoire avant toute mesure de licenciement. Il doit être de la même catégorie ou un emploi équivalent sous réserve de l’accord du salarié sur un emploi <. L’employeur doit chercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelle du salarié y compris pour une formation ou une adaptation du poste.

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Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation.  S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien.  En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci.  Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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Chap.9 Les décisions de Gestion rendent-elles toujours une organisation plus performante ? 1/ Quels sont les éléments de succès de preti’bio ? -qualités des produits (Bio, produit issus des entreprises de proximité) -prix raisonnable -restauration rapide qui réponde aux besoins des clients 2/ Entreprise performante ?….

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- En cas de démission du salarié (rupture à son initiative), les juges exigent que la volonté de rompre du salarié soit sérieuse, claire et non équivoque. Une démission donnée sur un coup de tête ou à la suite de pressions exercées par l’employeur, par exemple, peut être remise en cause. - En cas de licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur), la loi impose des contraintes à l’employeur : un motif de licenciement qui doit être réel et sérieux, une procédure à respecter au cours de laquelle le salarié pourra se défendre et contester la décision de l’employeur. La rupture n’est pas effective immédiatement en principe pour laisser le temps au salarié de retrouver un emploi (délai de préavis). Le salarié percevra des indemnités à certaines conditions afin de compenser le préjudice né de la perte de son emploi et donc de son salaire.….

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lui propose son employeur avant de recevoir, trois mois plus tard, la notification de la rupture de son contrat de travail. Par la suite, la salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en invoquant à l'appui de sa demande l'absence de justification par son employeur d'une cause économique réelle et sérieuse. Le juge du fond fait droit à sa demande après avoir constaté que l'employeur n'avait adressé à la salariée aucun document écrit énonçant le motif économique de la rupture. L'employeur forme un pourvoi en cassation en estimant qu'aucune obligation légale ne lui imposait de préciser par écrit au salarié, le motif économique de la rupture dès lors qu'il lui propose une convention de reclassement personnalisé. Il ajoute que lorsque le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, excluant par là même le prononcé et la notification d'un licenciement.….

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licenciement économique le licenciement pour motif économique est décidé par l'employeur pour des motif qui doivent être réels et sérieux -réorganisation de l'entreprise obligation de reclassement l'obligation de reclassement et l'adaptation s'impose avant toute mesure de licenciement. L'entreprise doit reclasser le salarié dans la meme catégorie ou équivalent a sont ancien poste avec l'accord du salarié. L'employeur doit rechercher les emplois compatible avec les capacités professionnels du salarié, le reclassement doit être effectuer dans l'entreprise ou au sein d'un groupe, les offres de reclassement doivent etre écrites, individuelle et précises si l'entreprise ne peut pas reclasser le salarié alor il devra prouver cette impossibilité, faute de quoi le licenciement sera considérée comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. le congé de reclassement dans les entreprises ou groupe de 1000 salarié ou plus l'employeur doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié qui doit etre licenciement économique les entreprise de moins de 1000 salarié une convention de reclassement personnalisé doit etre proposée au cours de l'entretien préalable au licenciement. la procédure avant toute décision l'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée indiquant qu'un licenciement est envisagé.….

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Vbnkjnn licenciement est la mesure par laquelle, agissant d'une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. La rupture de cet engagement par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse(Chambre sociale 15 décembre 2010, pourvoi n°08-42951, LexisNexis et Legifrance). Si, en vertu d'un accord professionnel, une entreprise est tenue, avant de licencier, de saisir une commission territoriale de l'emploi et qu'elle ne respecte pas cette obligation, le licenciement notifié par l'employeur en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2013, pourvoi n°12-15940 12-15941 12-15942 12-15943, BICC n°795 du 1er février 2014 et Legifrance).….

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