Le contrat de travail est un contrat à exécution successive. Les conditions d’emploi sont fixées par celui-ci dont l’employeur et le salarié sont en principe tenu de respecter les clauses. Il peut s’étendre sur une longue période. Or, le salarié est souvent contraint de s’adapter en permanence à la vie de l’entreprise, d’où d’éventuelles modifications du contrat que l’employeur ne peut pas toujours imposer à ses salariés. Certaines modifications dites essentielles requièrent l’accord du ou des salariés concernés. La Cour de Cassation a distingué pendant longtemps :
- Les modifications substantielles : qui pour s’appliquer devaient être acceptées par le salarié et, en cas de refus, la rupture du contrat de travail était assimilée à un licenciement.
- Les modifications non substantielles : dont le refus par le salarié était considéré comme une démission ou une faute grave.
Puis, depuis l’arrêt du 10 Juillet 1996, les tribunaux différencient :
- Les modifications essentielles (ou substantielles) du contrat de travail, c’est-à-dire celle qui sont soit mentionnées dans le contrat de travail, soit qui ont des conséquences importantes pour le salarié
- Les modifications des conditions de travail qui se manifestent par des changements mineurs dans le cadre de l’organisation de l’entreprise. Ces modifications ne requièrent pas l’accord du salarié et peuvent lui être imposées. Ainsi, si la modification envisagée porte sur une clause du contrat, l'employeur ne peut pas l'imposer unilatéralement au salarié. Si celui-ci refuse, l'employeur n'a qu'une alternative : soit il abandonne son projet, soit il engage une procédure de licenciement en bonne et due forme en payant toutes les indemnités dues au salarié. Et en cas de conflit, il devra justifier, devant les tribunaux, que la modification étant indispensable à la bonne marche de l'entreprise, faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts.