Comment inciter les salaries a l'effort?

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  • Publié le : 9 avril 2011
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L’organisation scientifique du travail proposée par Frederick Winslow Taylor qui propose qu’en échange de son travail et de sa force physique, l’ouvrier reçoive un salaire proportionnel au rendement, a pendant longtemps été appliquée par les chefs d’entreprise qui croyaient ainsi pouvoir arriver à maximiser leurs profits et mieux inciter les salariés à l’effort (à les motiver). Cependant, on aconstaté que ce type d’organisation du travail qui ne motive pas les salariés, conduit plutôt à une mauvaise qualité des produits (rebuts, pannes,…) ; un absentéisme important ; des conflits fréquents entre exécutants et encadrements ; des accidents de travail dû au fait que l’attention des salariés diminue en raison du peu d’intérêts de leur tache. A partir des faiblesses de l’organisationscientifique du travail, certaines thèses modernes ont été défendues. Nous allons dans les lignes qui vont suivre, présenter ces diverses thèses, en premier lieu, et en second lieu, nous allons tirer de ces thèses les différentes formes de motivation que pourront utiliser les managers pour inciter au mieux leurs salariés à l’effort.
Parmi les nombreuses théorie proposées, nous allons exposer lesprincipales, pour mieux le faire, nous allons les classer dans l’ordre suivant, d’abord la théorie des besoins de Maslow dans laquelle il insiste sur la complexité des besoins des individus sur la hiérarchisation de ces besoins et sur l’idée que les besoins satisfaits ne sont plus de facteurs de motivation. Il nous dit quels besoins peuvent être à la base d'un comportement mais ne dit pas quand nipourquoi la personne opte pour un comportement spécifique pour satisfaire tel ou tel besoin, ni même à quel moment un besoin est suffisamment satisfait pour qu'elle s'en détourne au profit d'un autre. Cette théorie a été suivie de la théorie des deux facteurs de Herzberg qui a abordé le problème de motivation au travail à partir de la satisfaction ou de l’insatisfaction que l’individu retire de sontravail. Des enquêtes ont été menée dans l’industrie et il a tiré des conclusions formant la théorie des deux facteurs qu’il a fait connaitre : les facteurs d’hygiène professionnelle qu’il qualifie d’extrinsèques parce qu’ils sont liés à l’environnement (rémunération, conditions matérielles de travail, politique du personnel) et les facteurs motivateurs qu’il qualifie d’extrinsèques parce qu’ilsconcernent l’individu lui-même (la possibilité, le sentiment d’être utile pour l’organisation et même pour la société, l’exercice des responsabilités,…). Puis, de celle du résultat escompté de Victor Vroom qui suppose que les travailleurs espèrent par leur comportement obtenir les résultats recherchés, c’est le cas de l’employé qui travaillera davantage et mieux parce qu’il table sur une augmentation,une promotion. L’effort sera proportionnel au résultat attendu et celui-ci implique la notion de récompense. Ensuite de celle de l’équité développée par J.S.Adams et L.Festinger qui suggèrent que le niveau de motivation des travailleurs est associé à la comparaison qu’ils établissent, d’une part entre ce qu’ils estiment apporter à l’organisation et ce qu’ils en retirent, d’autre part entre cequ’ils reçoivent. En d’autres termes, tout individu impliqué dans un échange avec une autre personne sa fait une idée de l’équité de ce qu’il retire de cet échange. Il compare ses gains et ses contributions aux gains et contributions de l’autre, l’équité provoque un état de tension dans l’organisme et une motivation à l’action.

Suivie de la théorie du renforcement de Skinner attribue un rôleimportant au feedback (rétroaction), un employé effectue correctement son travail pour être récompensé (feedback positif) ou pour éviter d’être pénalisé (feedback négatif), dans ce premier cas, il poursuivra ses efforts et va adopter de bonnes habitudes. Si au contraire le feedback est négatif, il risque de modifier son comportement le principe de renforcement peut s’énoncer ainsi : « tout...
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