Les transformations de l’organisation productive, les restructurations, les exigences d’adaptabilité, exposent les salariés à de nombreuses modifications affectant le contenu de leur prestation de travail aussi bien que les conditions de sa réalisation.
Le changement des modalités de rémunérations est considéré par la jurisprudence comme un cas de modification du contrat de travail. C’est ce qui sera analysé dans l’arrêt de rejet de la chambre sociale de la cour de cassation, pourvoi n° Q 95-40.275, en date du 28 janvier 1998.
En l’espèce, M. Eric Bernard a conclut un contrat de travail avec la Société « Systia informatique » à compter du 1er juillet 1987.
Il était précisé dans le contrat de travail par un avenant, qu’en plus d’un salaire fixe, le salarié, M. Eric Bernard percevrait une commission de 5% sur les marges dégagées sur les ventes de matériel informatique et sur la totalité des prestations facturées. Ces conditions de rémunérations étaient censées être révisées chaque année, pour autant le salarié a été rémunéré sur la même base jusqu’au 1er juillet 1991, date à laquelle, l’employeur « Systia informatique » a établi un nouvel avenant.
Le 6 avril 1992, le salarié a informé son employeur, qu’il considérait qu’en effectuant une modification unilatérale de son contrat de travail, ce dernier avait commis un manquement à ses obligations contractuelles ayant conduit à la rupture du contrat de travail. A cette même date, l’employeur, à la vue du refus de la modification par son salarié a tenu celui-ci comme démissionnaire.
Le salarié mécontent de la réponse de son employeur a donc saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel de Chambéry a été saisie de la question. Le 15 novembre 1994, l’arrêt attaqué considère que les nouvelles modalités de rémunération s’analysaient comme une modification du contrat travail, et que par conséquent, la rupture du contrat de