Communication

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  • Publié le : 26 avril 2011
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INTRODUCTION

La Fonction Ressources Humaines (FRH), autrefois désignée sous l’appellation de « fonction du personnel » a beaucoup évolué durant ces dernières décennies, élargissant son champ de compétence au fur et à mesure, jusqu’à occuper aujourd’hui une position stratégique dans l’entreprise.
Un phénomène émergeant tend alors à consolider cette position. En effet, les NouvellesTechnologies de l’Information et de la Communication (NTIC) occupent à l’heure actuelle une place prépondérante, non seulement concernant l’entreprise dans sa globalité, mais aussi et surtout au sein d’un nombre croissant de directions des Ressources Humaines.
En effet, ces Technologies de l’Informations et de la communication sont devenues porteuses de réels enjeux en terme de diffusion de l’information,d’organisation, et de communication interpersonnelle au sein des entreprises, ainsi qu’à l’extérieur de cette dernière.
Ainsi, la fonction ressources humaines, mais aussi l’entreprise toute entière, se voient alors utiliser de nouveaux outils dont il faudra mesurer l’impact et l’intégration.
Le recrutement se positionne comme un service RH essentiel et se révèle être une étape stratégique en amontcar il s’agit de sélectionner le bon profil pour le bon poste, ceci au bon moment.
Un recrutement qui n’aurait pas détecté certaines incompatibilités du candidat avec le poste à pourvoir peut coûter cher à l’entreprise, notamment lorsque des relations conflictuelles se sont instaurées et que des procédures légales sont engagées.
Il convient alors de minimiser les erreurs en optant pour le profiladéquat. C’est par ailleurs l’implication du collaborateur sur son poste de travail qui va contribuer à forger la culture de l’entreprise, celle-ci se nourrissant en permanence du facteur humain et des pratiques qui y sont associées.
L’avènement des NTIC voit ainsi la naissance d’un nouveau mode de recrutement : le « e-recrutement», qui utilise le « réseau des réseaux », à savoir l’Internet,comme outil de prédilection.
Ainsi l’avènement du Web devrait permettre au recruteur de dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en amont, communication limitée à quelques espaces de publication trop onéreux pour être accessibles au plus grand nombre, en aval échanges entre recruteurs et candidats et traitement administratif ponctués de nombreux goulots d’étranglement (candidaturespapier difficiles à stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de réponses aux candidats longs et incompressibles, etc.).
Quelques entreprises précurseurs ont ainsi créé un site web puis ont mis en ligne leurs plaquettes commerciales, leurs brochures métier et leurs offres d’emploi, en enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par email par la saisie d’un formulaire.Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les « jobs boards » ont recréé à moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de publication des petites annonces des journaux sur support papier ; ils ont ainsi offert aux entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet de publier leurs offres d’emploi en ligne ; ils ont offert aux candidats la possibilité deconsulter ces dernières et de postuler selon la procédure prévue par les entreprises.
Rapide, économique et sans intermédiaire, le e-recrutement comporte de nombreux avantages. Pour l’entreprise, l’avantage est d’abord une réduction importante des coûts. En effet elle va pouvoir utiliser son propre site déjà pour lancer ses offres. La diffusion d’annonces sur un site spécialisé ou sur un site dédiéà l’emploi revient moins chère qu’une annonce presse. La rapidité et la facilité sont aussi des éléments importants. L’accélération du processus de recrutement permet de diminuer les délais de recrutement, avec une réactivité quasi immédiate.
24 heures chrono, c’est le temps qu’il faut aujourd’hui à un recruteur pressé pour dénicher un
Chef de magasin sur Internet. Et cela évite en plus...
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