Comportement organisationel - don/contredon

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  • Publié le : 28 janvier 2010
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COMPORTEMENT ORGANISATIONEL :
Motiver grâce à la relation, ou le management de la réciprocité
Cadre d’analyse issu des travaux de Marcel Mauss (1923) et de Peter Blau (1964).
Nombreuxtravaux récents en management.
Les différences entre don-contredon et donnant-donnant
Donnant-donnant ou don-contredon ?
Le plus de souplesse dans la gestion du quotidien de travail,
Le plus demotivation et d’engagement
Chaque individu construit des échanges multiformes
Certains individus auraient-ils une « tendance dominante » ?
La pyramide de l’implication
Le donnant-donnantest le « socle » du don-contredon car …
Pour que le don-contredon puisse se développer il faut …
Un donnant-donnant suffisamment clair
Mais pas trop détaillé
Pas de « brèche »dans le passé
Donc… (implications managériales)
Pour développer la motivation pour ce qui relève d’un échange donnant-donnant, l’incitation fonctionne bien.
En revanche, pour tout ce quirelève d’un échange don-contredon, il faut privilégier la reconnaissance
Attention : ce pour quoi on met en place un outil d’ »incitation ne pourra plus désormais être « donné » (puisque larétribution sera considérée comme un dû)
Motiver par l’équité
La théorie de l’équité d’Adams (1963,1965)
Selon Adams, les individus sont sensibles aux iniquités qu’ils perçoivent lorsqu’ils comparentleur rapport contributions/rétributions à celui d’autres personnes ou groupes…
L’indivu compare aussi le ratio C/R :
A sa propre situation dans le passé, dans la même entreprise (évolution)A sa propre situation dans le passé, dans une autre entreprise (carrière)
A la situation d’autres individus dans la même organisation
A la situation d’autres individus,dans d’autres organisations…
Le sentiment d’inéquité naît alors du constat d’inégalité « horizontale » (dans un sens ou dans l’autre)…
Quelles sont les réactions possibles d’un individu qui...
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