conflits et négociations
A – Le conflit
De nombreuses définitions du conflit existent. Elle mettent toutes en valeur une interaction entre deux parties de type opposition ou incompatibilité. La définition la plus générale que l’on peut retenir est que le conflit se concrétise lorsqu’une partie perçoit un désaccord avec une autre partie sur un élément auquel elle tient (objectifs, enjeux, ressources…)
B – Les conceptions du conflit
1. La conception traditionnelle
Dans cette approche, on considère le conflit comme un échec résultant du dysfonctionnement de l’organisation. C’est un élément néfaste, nocif, synonyme de violence, de destruction qui doit être évité à tout prix. Il apparaît comme la conséquence d’une mauvaise communication, d’un manque d’ouverture et de confiance et de l’incapacité des managers à répondre aux besoins des employés. Il suffit pour l’éviter d’identifier les causes et de les corriger pour améliorer le fonctionnement du groupe. Cependant toutes les études actuelles remettent en cause cette vision du conflit et la considère comme obsolète.
2. La conception humaniste
Cette approche propose le conflit comme étant un élément naturel et inévitable de la vie d’une organisation. Il est donc impossible de l’éliminer, et peut s’avérer même être bénéfique à l’occasion.
3. La conception interactionniste
La conception interactionniste encourage l’émergence de conflits au sein de l’organisation afin d’éviter l’apathie et de permettre le changement et l’innovation par le développement de l’esprit critique et de la créativité. La conception interactionniste présente donc le conflit comme une force positive et un facteur indispensable à l’efficacité du groupe. Cependant tous les conflits ne sont pas équivalents :
- certains sont constructifs et améliorent les performances du groupe : conflits fonctionnels
- d’autres sont destructifs et nuisent à la réussite du groupe : conflits dysfonctionnels
C – Le processus de conflit
Le processus de conflit se