Conflit et negociations

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  • Publié le : 23 avril 2011
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conflits et négociations
A – Le conflit
De nombreuses définitions du conflit existent. Elle mettent toutes en valeur une interaction entre deux parties de type opposition ou incompatibilité. La définition la plus générale que l’on peut retenir est que le conflit se concrétise lorsqu’une partie perçoit un désaccord avec une autre partie sur un élément auquel elle tient (objectifs, enjeux,ressources…)
B – Les conceptions du conflit
1. La conception traditionnelle
Dans cette approche, on considère le conflit comme un échec résultant du dysfonctionnement de l’organisation. C’est un élément néfaste, nocif, synonyme de violence, de destruction qui doit être évité à tout prix. Il apparaît comme la conséquence d’une mauvaise communication, d’un manque d’ouverture et de confiance et del’incapacité des managers à répondre aux besoins des employés. Il suffit pour l’éviter d’identifier les causes et de les corriger pour améliorer le fonctionnement du groupe. Cependant toutes les études actuelles remettent en cause cette vision du conflit et la considère comme obsolète.
2. La conception humaniste
Cette approche propose le conflit comme étant un élément naturel et inévitable de la vied’une organisation. Il est donc impossible de l’éliminer, et peut s’avérer même être bénéfique à l’occasion.
3. La conception interactionniste
La conception interactionniste encourage l’émergence de conflits au sein de l’organisation afin d’éviter l’apathie et de permettre le changement et l’innovation par le développement de l’esprit critique et de la créativité. La conception interactionnisteprésente donc le conflit comme une force positive et un facteur indispensable à l’efficacité du groupe. Cependant tous les conflits ne sont pas équivalents :
- certains sont constructifs et améliorent les performances du groupe : conflits fonctionnels
- d’autres sont destructifs et nuisent à la réussite du groupe : conflits dysfonctionnels
C – Le processus de conflit
Le processus de conflit secompose de 5 étapes :
- opposition ou incompatibilité potentielle
- cognition et personnalisation
- intentions des protagonistes
- comportement
- résultats
1. Opposition ou incompatibilité potentielle
La première étape du processus correspond à la mise en place de conditions propices à l’émergence d’un conflit. Toutes les conditions ne sont pas indispensables ; par contre au moins l’une d’entreelles est nécessaire pour aboutir à un conflit. Celles-ci peuvent être regroupées en trois catégories :
- La communication
Les obstacles à la communication sont de types variés (voir chapitre 5) : difficultés sémantiques, les malentendus, le « bruit » au sein du canal de communication, les connotations, un filtrage des informations, un surplus de communication.
- La structure
La structuremême de l’organisation crée des variables potentiellement génératrices de conflit : taille du groupe, clarté des missions et des responsabilités, spécialisation des tâches, la divergence des objectifs (qualité, ventes, achats…), styles de leadership, systèmes de récompenses…
- Les variables personnelles
On regroupe dans cette catégorie la personnalité, les émotions et le système de valeurs desindividus. C’est sur ce dernier point qu’un grand nombre de mécanismes se greffent tels que les préjugés ou les sentiments d’iniquité… La culture est une source potentielle de conflit dans la mesure où elle est à l’origine d’une différence dans les valeurs des individus.
2. Cognition et personnalisation
Même si toutes les conditions décrites dans l’étape 1 sont réunies, un conflit ne va pasnécessairement éclater. Dans l’étape 2, au moins une des parties va prendre conscience (perception et intégration) d’une ou de plusieurs conditions décrites dans l’étape 1 : le conflit est alors nommé conflit perçu. Pourtant, à ce stade, il peut encore ne pas éclater ; il correspond à la conscience de l’une ou des deux parties de conditions propices au conflit. Si des émotions négatives s’ajoutent...
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