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  • Publié le : 13 avril 2011
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Il devra comprendre la culture de l’entreprise, son mode de fonctionnement et son style de management.
Pour cela, il est utile, si le client le permet bien sûr, que le consultant en charge de la mission prenne le temps de visiter les locaux de l’entreprise et dans la mesure du possible de discuter avec les salariés. La personne en charge des relations avec le cabinet devra également répondreaux questions du consultant en toute franchise sans tenter de dissimuler tout ou partie de la réalité.
Si au cours de cette phase préparatoire, le conseil se découvre en opposition grave avec certaines valeurs de l’entreprise, il est de son devoir de mettre un terme à cette collaboration.

La description de poste ou de fonctions nécessite une entente parfaite entre l’entreprise et le cabinet.L’entreprise doit être claire sur ses attentes, la définition de poste doit être précise. Cela nécessite une égale franchise de parole et une égale loyauté de part et d’autres.
La définition de poste qui est préalable à toute intervention du conseil fait partie des renseignements indispensables afin de lui permettre de remplir ses obligations contractuelles.
Les arrêts rendus en la matièrerappellent que l’entreprise ne pourrait reporter sur le conseil ses propres défaillances ou insuffisances. Elle doit connaître ses besoins en matière d’emploi. C’est ainsi qu’elle ne saurait reprocher une faute dans l’hypothèse où elle n’aurait pas apporté de précisions suffisantes sur le poste de travail.

Le profil du candidat, à savoir, les critères d’âge, de formation ou d’acquisprofessionnels, doit également être clair et soumis à examen critique.

Il faut également préciser et cela dans la plus parfaite transparence les raisons du recrutement, comme par exemple les circonstances du départ de l’ancien titulaire du poste : est-ce un licenciement ou une démission ?

Sont tout aussi essentielles les précisions relatives à la rémunération définie largement en incluant notamment lesdivers suppléments de salaires, par exemple au niveau de la protection sociale complémentaire ou des possibles avantages en nature afin que le conseil puisse présenter au postulant tous les aspects d’une rémunération qui constituent l’un des éléments essentiels du contrat du point de vue du salarié.

Les conditions d’emploi et de travail sont nécessairement à préciser.
Plus généralement, il estimportant que l’employeur donne quelques indications sur les différentes sources juridiques applicables dans l’entreprise (conventions collectives, usages, notamment) déterminant l’étendu des droits du salarié et permettant d’analyser précisément les conditions de travail de ce dernier. Avec toutes ces informations, le cabinet sera en mesure d’établir une proposition.

La formulation de l’offre(objet du contrat liant les parties) dépend bien sûr des méthodes de travail de chaque cabinet, mais dans tous les cas, le contenu devra être suffisamment précis et les conditions transparentes.
La proposition devra définir scrupuleusement les contours de la prestation pour vérifier avant l’engagement définitif que les deux parties se sont bien comprises. Les obligations de chacune d’entreelles doivent y être décrites sans ambiguïté et le conseil doit y exposer sa manière de procéder, les moyens mis en œuvre, les services apportés et les limites de son intervention. La méthode utilisée (chasse ou annonce) pour mener la mission à son terme sera exposée et justifiée. Il est de la responsabilité du consultant de choisir l’une ou l’autre des méthodes au vu des objectifs poursuivis.

Lesconventions financières doivent être conclues en fonction des mêmes exigences de précision et de transparence.
Il est sans doute opportun de suivre les conseils de l’administration des finances qui invite les prestataires de service à préférer les honoraires forfaitisés au détriment de la rémunération au pourcentage. Le forfait a l’avantage de laisser à l’entreprise et au conseil une plus...
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