Cours de ressources humaines (master)

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Master Administration des Affaires – Semestre 7

CM GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (MR RIVE) :

LES OBJECTIFS DU COURS DE GRH :
PRÉSENTER LES ENJEUX D’UNE POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LES DIFFÉRENTES PRATIQUES ET OUTILS DE GESTION MIS EN œUVRE DANS CE CADRE. IL FOURNIT UNE APPROCHE GÉNÉRALE DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE, AINSI QUE DES APPROFONDISSEMENTS DANS LESPRINCIPAUX CHAMPS DE L’ORGANISATION, DE L’ANIMATION, DU DÉVELOPPEMENT ET DU CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES (RH).

PLAN :

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) ET SES ACTEURS : 2

I. La GRH qu’est-ce que c’est ? 2
II. Historique : 3
III. Activités et système de GRH : 5
IV. Rôles des acteurs : 7
V. Evolution de la fonction RH et contexte d’action : 8
VI. Modèles de GRH : 10
VII. 3Grands modèles de la GRH (Bouchez 2003) 16

Le système de rémunération : 19

I. Objectifs et concepts de base : 19
II. PRATIQUES BASIQUES DE REMUNERATION (Rémunération attachée au poste) : 21
III. 2nd BASE PRINCIPALE DE LA REMUNERATION ( L’appréciation des performances individuelles (Rémunération attachée à l’individu) : 25
IV. Les multiples composantes d’un système de rémunération : 31
V.Gestion de la masse salariale : 33
VI. Evolution des systèmes de rémunération : 35

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des Compétences : 36

I. L’analyse des emplois et des métiers : 36
II. Démarche de base de gestion prévisionnelle (GP) : 36
III. Modèles et limites : 38
IV. Conditions de succès : 40

Le Recrutement : 41

I. Processus de recrutement : 41
II. Analyse desbesoins et méthodes de sélection : 41
III. Suivi et intégration du personnel : 41

La formation et politique de développement du personnel : 42

La mobilité et la gestion des carrières : 43

Le suivi et le contrôle des RH et de la GRH : 44

I. Effectif et évolution des RH : 44
II. Bilan social, tableau de bord social et audit social : 44

La fonction Ressources Humaines (RH) et sesacteurs :

La GRH qu’est-ce que c’est ?

1 Définition :

|La GRH est constituée d’un ensemble de pratiques(1) visant l’adéquation des hommes et des emplois à la fois à l’instant t et à l’instant t + (t (2). |

(1) Qui dit ensemble de pratiques, dit cohérence.
(2) En prévisionnel, il va donc falloir former des individus.

(cf schéma support).

LA GESTION DES RESSOURCESHUMAINES :

2 Distinction entre Personnel/Ressource Humaine :

Le terme de RH est intervenu vers les années 80 ( on parle en même temps de qualité… etc.

▪ « Personnel » : Dimension individuelle, CT, basée sur les coûts (la masse salariale).
▪ Le terme de « Ressources Humaines » Développé pendant les 30 glorieuses sous l’influence des grandes multinationales américaines – développementd’un courant RH. Dimension collective, M et LT (prévisionnel), investissement and développement ( ex : formation du personnel = Investissement).

3 distinction entre « Gestion » et « Management » :

▪ « Gestion » = pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques (ex : descriptifs de postes).
▪ « Management » = intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes,relations hiérarchiques.

( La GRH est au croisement de l’ensemble de ces dimensions.

| |« Gestion » |« Management » |
| | | |
|« RessourcesHumaines » |GRH = |MRG = Management des ressources humaines |
| |GRH Fonctionnelle. |GRH stratégique. |
| |Fonctions RH et DRH(siège social) = il s’agit des |Direction....
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