Cours de ressources humaines

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  • Publié le : 30 mai 2011
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Introduction : Qu’est-ce que la GRH ?
La GRH peut être définie comme une somme de techniques :
 Recrutement
 Gestion des compétences
 Gestion des conflits (syndicats et personnes)
 Formation
 Rémunération
 Carrière
 Droit du travail
 Conditions de travail
= Fonction très riche, avec une grande diversité d’activité.
L’objectif est d’optimiser l’apport de l’homme à la performancede l’entreprise.
Les individus qui travaillent à cette optimisation sont des « acteurs fonctionnels » : leurs performances ne s’évaluent qu’à travers la performance des autres salariés. ≠ Acteurs opérationnels, qui eux sont capables de montrer leur performance directement.
Les professionnels RH sont toujours sous la menace de la question : « Quelle est ta contribution à la performance del’entreprise ? ». Aujourd’hui, les professionnels RH ont du mal à montrer leurs contributions.
La fonction RH rentre dans l’entreprise officiellement avec Taylor : Taylor veut de la main d’œuvre de première qualité. Il faut donc sélectionner cette main d’œuvre, la garder et la perfectionner :
Taylor apporte aux firmes américaines la réponse à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Il va codifier lesavoir-faire ouvrier (grâce au bureau des méthodes, à l’observation et au chronométrage). Il rend tout ouvrier non qualifié capable d’être quasi aussi performant qu’un ouvrier qualifié, en respectant les consignes du bureau des méthodes.
= Il introduit la fonction RH avec le recrutement (avant, les ouvriers eux-mêmes se chargeaient du recrutement, avec un système de compagnonnage : l’employeurn’avait pas le contrôle de la gestion de compétences, ni du recrutement, qui étaient entre les mains des professionnels. Résultat : une main d’œuvre payée cher, peu flexible et difficile à contrôler).
La fonction RH introduite par Taylor permet une reprise de contrôle par l’entreprise de sa main d’œuvre.
C’est une fonction qui se développe beaucoup. Elle exprime le pouvoir de la direction sur lessalariés : le DRH est celui qui embauche mais aussi celui qui licencie. Il fait peur.
Cette fonction attire beaucoup de personnes : beaucoup d’anciens militaires qui veulent faire respecter l’ordre.
Avec la fin du modèle taylorien (60s-70s), le profil des responsables RH évoluent : on intègre beaucoup de psychologues et sociologues.
A partir des 80s, des filières de formation spécifiquementorientées vers les RH se développent. Elles vont être fortement intégrées la gestion, à l’économie. C’est l’idée de « capital humain », qu’il faut optimiser. La fonction RH regroupe des gens ayant des cursus très différenciés : il n’est pas nécessaire d’avoir fait des études RH pour être un professionnel RH.
La fonction RH représente donc le pouvoir. Mais à la fin des 90s, il y a une grandeinterrogation sur une plus grande économie dans le fonctionnement de l’entreprise. C’est le grand message que nous donne 2 auteurs : CHAMPY & HAMMER. Ils disent : « faire plus avec moins » : grande interrogation sur toutes les fonctions des acteurs fonctionnels. On se demande si ces personnes sont vraiment utiles. On commence à vider la maison. La fonction RH est une fonction qui est sous la menace del’externalisation (faire faire l’activité par un tiers externe).
Ce qu’on peut faire faire par l’extérieur :
 Le recrutement : oui (cabinet de recrutements, chasseurs de têtes etc.)
 Gestion des compétences : pas trop
 Gestion des syndicats : pas trop
 Formation : oui
 Rémunération : oui
 Carrière : pas trop
 Droit du travail : oui (cabinet d’avocats etc.)
= Les professionnelsRH peuvent se retrouver en concurrence avec les prestataires extérieurs. Ces professionnels RH ne sont pas que des représentants de l’ordre et de la direction, ce sont aussi des prestataires de services. Ils ont plusieurs clients : les salariés, l’encadrement, la direction.
Le métier des RH se caractérise par le conflit de rôles : les attentes à l’égard de ces professionnels portées par...
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