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Les principaux types de contrat de travail

I/ LE CDI

Selon l'article L-1221-2 du code du travail « le CDI est la forme normale et générale du travail ». Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel sans limitation de durée, ni d'obligation d'écrit sauf si CDI à temps partiel et s'il y a des clauses particulaires.

II/ CDD

D'ici 2020 :
→ plus de 5M d'actifs aujourd'hui en postes seront partis à la retraite.
→ il y aura 6M de jeunes qui rentreront sur le marché du travail.

Pour anticiper ce renouvellement des compétences, l'état propose d'encourager les employeurs à conclure des contrats de génération fondés sur le tutorat et l'alliance des compétences et du dynamisme des jeunes et des seniors.
Le nouvel article L-5121-6 du code du travail pourrait disposer que le contrat de génération a pour objectif de faciliter l'intégration des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée et favoriser l'embauche et le maintien en emploi des salariés âgés, assurer la transmissions des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération en applicable aux employeurs de droit privé.

Sa mise en oeuvre sera adaptée selon la taille des entreprises. Si + de 300 salariés : obligatoire. Dans les entreprises de - de 300 salariés, les contrats seront individualisés. Ils seront conclus entre le jeune, l'entreprise et le senior et il y aura une aide forfaitaire aux entreprises.
Si le jeune a moins de 26 ans et qu'il est recruté en CDI, les entreprises pourront avoir une aide pendant 3 ans. Salarié senior âgé de 57 ans ou plus ou qu'il a été recruté à 55 ans en CDI, l'entreprise pourra bénéficier de l'aide jusqu'à ce que le salarié parte à la retraite.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'état subordonne le recours à ces nouveaux contrats à la conclusion d'un accord collectif.

Pour bénéficier de l'aide de l'état :
→ embauché en CDI
→ maintenir dans l'emploi un

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Les préoccupations se focalisent plutôt sur les grandes entreprises multinationale, ou sur l'ensemble informe et sans réel fondement économique des PME où loir pourra retrouver simultanément des entreprises unipersonnelles et des sociétés réalisant plusieurs dizaines de millions d'euros de chiffre d'affaires sans réels points communs. Ce « trou noir » de la connaissance managériale est sans doute moins pardonnable lorsqu'il s'agit de la recherche académique, dans la mesure où celle-ci devrait justement par la capacité d'analyse qu'elle déploie être en mesure d'isoler la réalité des phénomènes économiques à l'œuvre. Cette réticence s'explique vraisemblablement par la croyance quasi- immanente à l'existence d'une évolution irrésistible des entreprises vers un modèle de direction professionnelle dans la lignée des analyses de Berle & Means sur le développement de l'entreprise managériale. Cette tendance rencontre sans doute aussi un parti-pris idéologique où l’entreprise familiale est vécue comme une survivance d’un monde dépassé et rétrograde. Cette vision a ainsi dominé l’ensemble des travaux académiques plus volontiers tournés vers l'observation des grandes entreprises oubliant au passage que nombre d'entre elles conservaient une forte composante familiale.….

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