Cours grh

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Gestion des Ressources Humaines

Définition 

Gérer les RH, c’est se donner des objectifs par rapport aux hommes, les mettre en œuvre et les contrôler dans une logique de système. (Louart, 1991)

* On est dans une logique d’amélioration continue
* Les décisions sont toujours adaptées à l’environnement
* Il n’y a pas qu’une seule manière pour gérer les Hommes.

I.Lesréférences théoriques

* Administration du personnel : Taylor, Fayol 

Les individus étaient plutôt des effectifs à gérer, ils sont importants pour leur productivité ; on ne s’occupe pas beaucoup de leur motivation.

* Développement social : (60’-70’s) 

On s’intéresse aux relations sociales dans l’entreprise et donc les relations entre les salariés et l’employeur, les syndicats. Les conditionsde travail : l’ergonomie, les conditions de sécurité, la rémunération…

* Relations humaines (80’s):

Mayo : On augmente la lumière, les gens travaillent mieux, on baisse la lumière et les gens continuent à travailler bien.
L’individu n’est pas qu’une machine physique mais une machine émotionnelle (sentiment & effectif).
Le simple fait de dire aux gens qu’on va s’occuper d’augmenter /améliorer la productivité ; améliorer les conditions du travail -> l’homme motivé, reconnaissance du travail (besoin d’ordre affectif). D’où la création du courant RH (l’homme=ressource financière, d’où RH).

Ce n’est pas parce qu’on appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité.

II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation

A.L’environnementinterne

La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment.

* Stratégie 
La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior).
Ex : Production des crèmes pour Leader Price ou crèmes Dior.

Ex : Exemple d’une entreprise qui fait stratégiediversification ou spécialisation.
Yamaha : Moto + Piano

* Organisation 
La taille, l’organisation/localisation géographique

* Profil du dirigeant 
Une entreprise qui change de dirigeant régulièrement ou une entreprise qui a un dirigeant charismatique (Virgin) ;
Un dirigeant- valeurs éco, valeurs sociales, ... famille ;

* Représentations & Qualifications 
On negère pas les RH de la même manière dans une entreprise où tout le monde a BTS ou dans une autre où tout le monde a fait des hautes études. Plus les salariés sont moins qualifiés, plus on va communiquer oralement.

* Statuts 
En fonction de la répartition CDD, CDI, Intérimaires - on n’aura pas la même GRH pour chaque répartition.

B.L’environnement externe

* Economie
Marché dutravail influence la pratique de DRH.
Ex : si on est dans un marché où il y a une pénurie on respectera plus les salariés, l’entreprise ne fera pas les mêmes efforts.

* Technologie 
Rythme des innovations- formation abondants dans high-tech, turn-over = renouvellemnt du personnelle…
(Fabricant des meubles ou des matériels industriels)

* Social
Représentation sociale de l’entreprise,références culturelles, pratiques sociales

* Législatif
Conventions collectives=accords de branches – restauration, …
(Heures supplémentaires, code de travail)

III. Champs d’application de la GRH qui décide quoi ?

A. Responsabilité partagée

On trouve la pratique de la GRH à tous les niveaux hiérarchiques. Même si on ne travaille pas dans la DRH à partir du moment où on dirige uneéquipe on partage la responsabilité des autres.

* Politiques 
Ligne directrice. Le DRH va décider de la ligne directrice
Ex : on n’embauche pas les gens au CDI, on tourne vers l’externalisation, les intérimaires ?

* Procédures
Règles d’application des politiques
Ex : DRH dit qu’on va augmenter la masse salariale d’1million d’€, mais ce n’est pas lui qui va l’appliquer.

*...
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