Cours rh

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  • Publié le : 31 mars 2011
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Ressources humaines
Point 1 : structure et dynamisme de la fonction RH
I) Evolution et définition de la fonction RH
A) Evolution de la fonction RH
Son apparition est récente elle date du début du 20éme siècles, elle se professionnalise dans la seconde moitié du 20 ème siècle (45-80) et depuis les années 80 elle devient une fonction intégré dans l'entreprise. De la fin du 19ème sièclejusqu'aux années 60, c'est une approche administrative (gestion du contrat de travail, de la paie, du temps de travail...), soit d'ancien militaire ou des juristes. A partir des années 70 la dénomination de ses services change, il parle de service de gestion des ressources humaines. Le profil des salarié changent (gestionnaire, psychologue = plus spécialisé). Cela signifie que les salariés sontdéfinies comme des ressources qu'il faut valoriser, investir dedans. Afin d'éviter que cette ressource ne se déprécie il y a un développement d'outil de gestion. Ces ressources deviennent rentable, permet à l'entreprise d'atteindre des objectifs économique.
1/ l'administration du personnel s'explique par le compromis taylorien-fordien.
• Taylorisme = intégré une population active peu qualifié• Fordisme = reprend ce principe en ajoutant le travail à la chaîne.
Ils permettent une croissance très forte (30 glorieuse), les gains de productivité permettent l'augmentation des salaires. L'administration du personnel découle de ce principe. Elément principale inventé = poste de travail (d'après Taylor = ensemble d'opération à respecter dans un temps donné, procédure à respecter,d'autre part le poste de W est strictement individuel, d'autre part nécessite un environnement économique très stable mais aussi au niveau technique.) ; Les salaires aux rendements (c'est rémunéré un résultat dans un temps donné fixé par la direction et les ingénieurs)
Le salarié est comparé à de la marchandise, un certain nombre de principe : main d'œuvre substituable, mode d'action sur la maind'œuvre sur la réaction c'est-à-dire que s'il y a un écart entre le volume de la main d'œuvre et la production, on licencie. C'est une variable d'ajustement au volume de la production.
2/ de nouvelles conceptions de l'homme au travail
1er théorie qui met en importance le travail en effectif, l'école des relations humaine met en avant les relations affectives
2éme théorie lacontingence structurelle qui remet en cause le taylorisme en expliquant qu'il n'a pas une seule méthode d'organiser le travail mais au contraire il y en a plusieurs, en fonction de son environnement et de son contexte. La structure dépend du contexte de l'entreprise.
3éme méthode, l'analyse stratégique elle met en avant l'importance des relations de pouvoir dans l’entreprise.
Toutes cesanalyses ont un point commun : il faut inciter les entreprises à valoriser leurs personnels.
3/ depuis les années 80, les entreprises pratiquent la Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Evolution du contexte économique et technologique peut amener les entreprises à changer leur manière de gérer le personnel. Le personnel ne sera plus considère seulement comme un coût qu'il faut minimiser maiségalement comme une ressource qu'il faut également ?????
a. L'importance des mutations économiques
- Des mutations macroéconomiques
Ce modèle s'explique par des changements économiques, concurrence des pays en développement. Elles doivent être compétitives au niveau de leurs prix mais aussi de la qualité. Les consommateurs sont de plus en plus changent donc les entreprises doivent fairepreuves d'innovation, proposer une gamme de prix variés, réduire les délais de fabrication des produits en un mot les entreprises doivent être flexible.
- mutations microéconomiques
Qui concernent le fonctionnement de chaque entreprise. On constate depuis les années 80 sous la précisons des marchés financiers, de la concurrence beaucoup d'entreprise sont amené à se recentré sur leurs...
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