Cumul des sanctions disciplinaires

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  • Publié le : 8 juillet 2010
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FOUCHARD IEJ
Morgan 2009-2010

|Commentaire d'arrêt |

Arrêt étudié: Cour de cassation, Chambre Sociale, 17 juin 2009

La surveillance et le contrôle des salariés ainsi que la possibilité de les sanctionner en cas d'agissement fautif sont desprérogatives dont jouit l'employeur. Celui-ci dispose d'un large panel de sanctions disciplinaires. Encore faut-il qu'il respecte les règles édictées par le code du travail et développées par la jurisprudence, notamment en matière de cumul de sanctions, objet de l'arrêt étudié ci-dessous (Cour de Cassation, Chambre sociale, 17 juin 2009).

En l'espèce M.X est employé par la société Darty Ouest enqualité de chef des ventes. Après un entretien préalable, M.X se voit imposer le 14 février 2006 une sanction disciplinaire prenant la forme d'une rétrogradation au poste de vendeur expert. Il conteste cette sanction et en demande l'annulation devant le Conseil des Prud'hommes le 28 mars 2006. Entre temps la société Darty Ouest convoque M.X à un entretien en vue d'un éventuel licenciement. Le 11 avril2006 M.X est licencié pour faute grave.

Le 4 septembre 2007, la Cour d'appel de Bordeaux déclare le licenciement de M.X dénué de cause réelle et sérieuse. La société Darty Ouest forme un pourvoi en cassation.

La Cour d'appel juge que le licenciement se substituait à une autre mesure disciplinaire et, par conséquent, sanctionnait des faits déjà sanctionnés.
Dans ses moyens, la société DartyOuest rappelle que le refus du salarié d'une modification de son contrat de travail à titre disciplinaire autorise l'employeur à prononcer une autre sanction. Celle-ci annule rétroactivement la première de sorte qu'il n'est pas question de double sanction.

La question qui se pose ici à la Cour de cassation peut être formulée de la manière suivante: un licenciement pour faute grave peut-il sesubstituer à une précédente sanction disciplinaire lorsque celle-ci, déjà prononcée, a été refusée par le salarié ?

La Cour de cassation dans un arrêt en date du 17 juin 2009 confirme la position de la Cour d'appel. Elle rappelle « qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ». Elle constate malgré tout que la rétrogradation avaitété prononcée malgré le refus de M.X. La Cour juge donc dans son deuxième attendu « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ».

Ce faisant la Cour rappelle le régime de la modification du contrat de travail en tant que sanction disciplinaire (I) avant d'énoncer le principe de non cumul des sanctions disciplinaires pour un même grief (II).

I. La modification du contrat detravail comme sanction disciplinaire

La rétrogradation disciplinaire prononcée à l'encontre de M.X est une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail (A). Elle nécessite obligatoirement son accord (B).

A) La rétrogradation disciplinaire comme modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

La sanction disciplinaire est une mesure, autre que lesobservations verbales, prise par l'employeur pour sanctionner un agissement du salarié considéré comme fautif. La sanction peut aller d'un simple avertissement jusqu'à la mise à pied conservatoire et au licenciement.
Parmi ces mesures, l'employeur a la possibilité de prononcer une rétrogradation disciplinaire. Elle s'accompagne alors d'un changement de classement ou de perte de responsabilités.
En l'espèceM.X a bien été rétrogradé du poste de chef des ventes à celui de vendeur-expert ce qui, implique, même si cela n'est pas précisé dans l'arrêt, une perte de responsabilités.

Ce changement de fonctions entraine une autre conséquence: la perte de revenus. La loi interdit toute sanction pécuniaire (L1331-2 du code du travail) comme la retenue sur salaire en cas de faute du salarié. En...
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