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  • Publié le : 15 décembre 2009
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I – LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
A – L’entretien préalable au licenciement
*Doc 1 : Cass*, soc, 26 novembre 1996
Faits : Il s’agissait d’une entreprise qui était pourvu de représentant du personnel mais dont l’établissement, lui, en était dépourvu. L’employeur de cette société avait adressé a l’un de ses salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement dans lequel ilavait omis de précisé que le salarié pouvait se faire accompagné d’une personne de son choix inscrite sur une liste déposée à la préfecture.
Thèses en présence :
La CA soutient que l’établissement dont dépend la société étant dépourvu de représentant du personnel, la lettre de l’employeur doit obligatoirement préciser que le salarié peut se faire assister d’un conseiller de son choix inscrit surune liste déposée à la préfecture.
CC retient que le recours à un conseiller extérieur n’est envisageable qu’en l’absence de représentant du personnel au niveau de l’entreprise et non pas au niveau de l’établissement.
Q : Quand est ce que l’employeur doit mentionner que le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste déposé à la préfecture ?
Est-ceque le fait que la société soit pourvue de représentant du personnel alors que l’établissement, lui, en est dépourvu entraine le recours à un conseiller extérieur ?
Solution : Non, le recours au conseiller extérieur n’est envisageable que si la société elle-même en est dépourvu et non pas l’établissement. Donc en l’espèce, la société ayant des représentants du personnel, elle n’avait pas àmentionner que le salarié pouvait se faire assister d’un conseiller extérieur de son choix. Le salarié ne peut donc pas se prévaloir de cette omission pour dire que cette omission l’avait privé de se faire assister par un conseiller.
*Doc 2 : Cass*, soc, 19 février 2002
Faits : Un salarié se fait licencier pour motif économique. Ce salarié soutient que la procédure de licenciement étaitirrégulière car la convocation à l’entretien préalable de licenciement ne précisait pas que le salarié pouvait se faire assister par la personne de son choix inscrite sur une liste. En effet, c’est bien la procédure à suivre et la mention obligatoire que l’employeur doit préciser dans sa lettre recommandée lorsqu’une entreprise n’est pas pourvue de représentant du personnel. Or la société soutient qu’aumoment de la convocation un délégué syndical était en fonction dans l’entreprise.
Question : Dans le cas d’une société dépourvu de représentant du personnel, l’omission par l’employeur de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste entraine-t-elle automatiquement irrégularité de la procédure et donc droit au versement d’uneindemnité alors qu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise ?
Solution : Non, et c’est au juge prud’homale de vérifier que le délégué syndical est bien présent dans l’entreprise.
B – L’énonciation des motifs du licenciement
*Doc 3 : Cass*, soc, 29 novembre 1990
Faits : Un salarié avait gardé dans les rayons de boucherie et charcuterie, dont il était responsable, des produitspérimés, de même que dans la chambre froide. Il se fait licencier pour motif disciplinaire. Ce motif de licenciement le prive de certaines indemnités que le salarié réclame au motif que sa lettre de licenciement serait dépourvue de motif. Le licenciement doit donc selon lui s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la lettre se borne uniquement à viser « les fautesextrêmement graves » que le salarié aurait commises.
Question : La lettre de notification du licenciement prononcé pour motif disciplinaire doit-elle comporter des motifs précis ?
Solution : Oui, en l’espèce ce n’est pas le cas. Le licenciement s’analyse donc comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
*Doc 4 : Cass*, soc, 23 septembre 2003
Faits : Une salariée a été licenciée...
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