De POMMERY

578 mots 3 pages

de POMMERY
Guillaume
BTS TPL1
Devoir de Management d’une équipe : cas N) 12 : Permis de Conduire et contrat de travail :

1- En quoi consiste l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur ?

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » selon l’article L4121-1 du Code du Travail.

2- Quelles sont les différentes actions à mener dans une démarche de prévention des risques routiers ?

Messages d’informations, de prévention au sein de l’entreprise
Respecter les formations : FCO FIMO
Entretenir les véhicules : l’entretient permet de limiter les risques liés au risque « matériel »
Privilégier les ordinateurs de bord au téléphone : le chauffeur n’a pas à téléphoner pendant qu’il conduit
Planifier les opérations de transport avant le début de la conduite : le chauffeur est ainsi concentré sur la route, et non sur comment il va organiser sa tournée
Sensibiliser les conducteurs sur le fait que l’attention au volant est la base d’une conduite moins risquée
Respecter les heures de conduite/ coupure (RSE 2006)

3- Quelles sont les conséquences d’une suspension ou d’une annulation du permis de conduire pour le salarié ?

Le salarié peut se faire licencier si les mesures préventives n’ont pas étés respectées ; par contre l’employeur ne peut pas le licencier pour mesure disciplinaire : un arrêté de 2011 l’interdit
Le salarié n’est plus à même de remplir ses obligations dues à son contrat de travail
En cas de faute grave, de récidive, le salarié peut aller en prison

4- Quelles solutions peuvent-être envisagées à la suite d’une suspension ou d’une annulation du permis de conduire ?

Le salarié peut être licencié
Il peut y avoir annulation des congés payés et des repos compensateurs de celui-ci
Le contrat de travail peut être suspendu
Le salarié peut être reclassé dans un autre service de l’entreprise afin de conserver un emploi

5- Quelles sont les conséquences d’une conduite sans

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Cependant la modification ne doit pas être un inconvénient et discriminatoire et, ne doit pas pénaliser le salarié. Un refus de ses conditions peut être caractérisé comme « faute grave ». Selon la convention collective de l’entreprise, employeur et salariés reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quel que soient les jours de la semaine. C’est pourquoi le fait de travailler de jour comme de nuit indistinctement ou alternativement constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. Les changements dans les horaires de travail sont en principe considérés comme des modifications mineures relevant du….

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Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation.  S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien.  En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci.  Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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L'affaire gagnepain
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La cour d’appel a retenu essentiellement que ce salarié, qui avait été informé par lettre recommandée de son employeur du 22 janvier 1981 que celui-ci ne pourrait le conserver à son service s’il devait lui verser le salaire élevé prévu par la convention collective récemment étendue, avait accepté en connaissance de cause d’être payé à ses conditions habituelles de rémunération plutôt que de se voir licencier. La cour d’appel a violé les textes susvisés. Monsieur Gagnepain fait un pourvoit en cours de cassation le 3 mars 1988. C. Le problème de droit….

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CHAPITRE 3 : LES ÉVÈNEMENTS AFFECTANT LE CONTRAT DE TRAVAIL Un contrat de travail est susceptible de connaître plusieurs évènements : La suspension Le transfert d’une entité économique Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail La rupture du contrat de travail (démission, retraite, licenciement, décès, rupture conventionnel)….

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Dans ce cas, à la fin du mois civil en cours, un bulletin de salaire regroupant de manière détaillée l’ensemble des interventions lui est remis. Le travailleur en extra est rémunéré sur la base du taux horaire conventionnel de la catégorie professionnelle correspondant à l’emploi qu’il occupe. LE SALARIE DOIT-IL ETRE DECLARE A LA CPS ? Oui, et toute rémunération versée dans le cadre d’un contrat d’extra doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Caisse de prévoyance sociale. LE SALARIE A-T-IL DROIT A DES CONGES PAYES ?….

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à jour, elle fait partie d 3. Départ du salarié Quelque soit le motif du départ de l’entreprise d’un salarié, les documents administratifs et sociaux doivent lui être remis dans les pus….

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Première Partie : Réorganisation des plannings de travail et recrutement 1) Me Chabanne souhaite modifier son temps de travail. En effet elle veut passer d'un temps complet à un temps partiel 2) Juliette et Marine ne sont pas tenues d'accorder le temps partiel à Madame Chabanne car ce changement peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise mais elles peuvent accepter si la demande est clairement justifiée. 3) Pour officialiser le passage en temps partiel, il faut suivre une certaine procédure :….

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Qualification juridique des faits L'entreprise a défini un seuil à ne pas dépasser car elle rencontre un problème financier (souvent les commerciaux sont payés par rapport à leur production donc plus ils vendent plus ils sont payés, mais si l'entreprise n'a plus d'argent comment fait-elle pour les rémunérer?). L'un des salarié n'a pas respecté le plafond fixé, il se retrouve alors licencié pour faute grave. Recherche et rappel des règles juridiques applicables La faute du salarié est considéré comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié.….

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Apprendre à connaître les employés semble l’approche la plus efficace et la plus simple :comprendre ce qui intéresse ou démotive un salarié dans son travail doit notamment être abordé au cours des entretiens professionnels. L’aspect financier est sans conteste le nerf de la guerre. Un salarié qui se sent mal payé, même si son travail est intéressant, cherchera vraisemblablement à quitter l’entreprise. Un principe à retenir : une rémunération motivante est une rémunération qui a du sens. L'intérêt financier ne suffit pas à mobiliser les troupes.….

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Le salarié dans ce cas ne respecterait pas les obligations contractuelles le liant à son employeur. Deuxième Partie : L’accord collectif et la formation 4°) Etant donné que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Alors l’entreprise T à manqué à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces faits constituent un manquement de la part de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail ce qui fait office de rupture de ce contrat.….

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Cas pratique p 54-55 * Faits : Jacques Roset est licencié après avoir refusé la décision de son employeur concernant la modification de ses horaires de travail. * Problème de droit : Le non-respect d’une clause du contrat de travail peut-il être un motif au licenciement si cette clause est une modalité normale à sa fonction ?….

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L’employeur de cette société avait adressé a l’un de ses salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement dans lequel il avait omis de précisé que le salarié pouvait se faire accompagné d’une personne de son choix inscrite sur une liste déposée à la préfecture. Thèses en présence : La CA soutient que l’établissement dont dépend la société étant dépourvu de représentant du personnel, la lettre de l’employeur doit obligatoirement préciser que le salarié peut se faire assister d’un conseiller de son choix inscrit sur une liste déposée à la préfecture. CC retient que le recours à un conseiller extérieur n’est envisageable qu’en l’absence de représentant du personnel au niveau de l’entreprise et non pas au niveau de l’établissement.….

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Le salarié ne touchera plus de remuneration et n’aura plus a travailler dans l’ ENT. Par contre le salarié a droit a un certain nombre d’avantage apres le licenciement : -l’ indemnité de licenciement : somme de l’employeur pour le salarié s’il est licencié pour autre chose qu’une faute. Calculé en fonction de l’ancienneté et de la remuneration percue lors du licenciement. -les indemnités congés payés : indemnité versé au salarié qui n’a pas bénéficié a tous ses congés payés.….

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La première partie de la réponse semble évidente du point de vue du sens commun. Un fait statistique robuste et universel relie les salaires individuels au nombre d’années de formation initiale suivie par les salariés : selon les pays et les périodes, une année supplémentaire augmente de 5 à 10% les salaires en moyenne. Bien qu’il soit difficile de démêler, dans les différences de salaires, l’effet d’un ensemble de caractéristiques non-observées de l’effet direct de l’éducation (les plus doués pouvant être à la fois plus performants sur le marché du travail et plus armés pour prolonger leurs études), deux décennies d’efforts méthodologiques ont convaincu les économistes que cet ordre de grandeur des rendements privés reflète bien un effet causal de l’éducation (Card, 2001). Pour autant, ce rendement privé se traduit en rendement social à….

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