Historique[modifier] La DPO a été proposée par un consultant américain, Peter Drucker, en 1954, dans son ouvrage The Practice of Management. Dans la continuité de la vision ouverte par Douglas McGregor ( Théorie X et Théorie Y ), Elle pointe le fait qu'il vaut mieux permettre à chacun d’élargir ses vues au lieu d'enfermer les collaborateurs dans un comportement où l'on « fait le minimum pour se tirer d’affaire ». Vaste ambition, derrière laquelle se pose la question de savoir comment établir un lien entre la vie de l’entreprise et la performance effective de chacun de ses membres, de tous niveaux hiérarchiques. Évolution[modifier] Dans les années 1970, le concept évolue : En France, sous l'influence d'auteurs-consultants comme Octave Gélinier ,1, on parle désormais plus volontiers de « DPPO » (Direction Participative Par Objectifs). Si la notion d’objectif demeure, l'organisation et leurs dirigeants sont invités à « le fixer de manière à la fois intelligente et collective » , car le risque est grand d'établir de manière unilatérale, des objectifs irréalistes et/ou non motivants. Compte tenu du caractère sensible et des implications sur la motivation des collaborateurs,les dirigeants des organisations ouvrent la porte à un certain degré de négociation/concertation : Négociation/concertation portant à la fois sur la nature et le niveau des objectifs à atteindre, mais aussi et surtout sur les méthodes pour y parvenir . Dans la pratique, la DPPO implique que l'organisation soit organisée en départements autonomes, où chaque département gère son projet de façon indépendante. On constate le plus souvent que la DPPO concerne la réalisation d'objectifs à court terme ( de nature tactique ou opérationnelle ). Critique adressée à la DPO[modifier] Par Myron Tribus[modifier] Selon Myron Tribus, ancien directeur au Massachusetts Institute of Technology (Institut de technologie du Massachusetts) et promoteur des méthodes japonaises de management, «